Тема 3.Процедура набору, вибору та розподіл співробітників. Навчання та організаційна спеціалізація співробітників.

Человек будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности отвечают потребностям производственной ситуации. Индивидуум будет удолетворенным работником постольку, поскольку материальное вознагрождение, предлагаемое ему за работу, и маральное удолетворение от нее отвечают его личным потребностям.

Должна быть информация о необходимых для работы качесвах, информация о материальном вознагрождении и моральном удовлетворении от работы. Для этого используют реалистичное предварительное ознакомление с работой. Способы интервью, демонстрации фильмов, тексты профессианально-значимых умений или груповое обсуждении работы и т.д.

Существует внутренний и внешний набор кадров.

Основные стратегии для распределения сотрудников:

1. Назначить человека на ту должность , для кот. у него имеется необходимая квалификация, имеющая найвысший приоритет.

2. Назначить на ту должность, для кот. вероятность его успешной работы кажется максимальной.

3. ...на кот. он может реализовать свой потенциал и вырости до ожидаемого уровня.

...на одну из должностей, кот. сочтены для него подходящими, в соответствии с его собственным выбором.

Альтернативные стратегии формирования штата:

1. Использование временных сотрудников.

Определяется получением зароботной платы, а не длительностью работы на конкретную компанию.Зароботную плату получают от агенства, кот. направило их в организацию.Работники используются по мере необходимости.(сезонные работники).

2. Заключение контрактов с организациями подрядчиками.

Отдельные ф-ции организации могут быть «вынесены» за пределы посредством заключения договоров подряда с другими организациями. Договор предусматривает передачу определенной работы, выполняемой сотрудниками орг-ции, людям или фирмам, кот. на ней специализируются.

Методы обучения сотрудников:

1. Практика

а).повторные упражнения - для формирования моторных навыков и памяти.

б).распределенные упражнения – для обучения выполнения задач.

2. Обратная связь – возврат информации о процессе, событии или поведении, имевшем место ранее.

3. Подкрепление. Положительный результат поведения подкрепляет или усиливает поведение.

Потребности в начальном обучении зависят от того насколько велики различия между уже имеющимися у них умениями и теми умениями, кот. им потребуются для работы. Начальное обучение в большинстве случаев происходит на рабочем месте.Существует начальное обучение на базе организации и вне базы орг-ции.

Методы обучения: 1. пассивный 2. индивидуально-активный 3. груповой активный.

Развивающее обучение проводится организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений.(развитие карьеры.

Этапы социализации согласно модели Фельдмана:

1. Предварительный этап. Новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том , насколько он подходит данной организации.

2. Этап непосредственного знакомства.Знакомство с задачами, рабочей группой, со своей ролью в рабочей группе.

3. Этап приспособления и принятия. С этого момента новичок становится полноправным членом организации.