Жизненный цикл системы.

В основе деятельности по созданию и использованию КИС лежит понятие ее жизненного цикла (ЖЦ). ЖЦ является моделью создания и использования КИС, отражающий ее различные состояния, начиная с момента возникновения необходимости в данном изделии и заканчивая моментом его полного выхода из употребления у всех без исключения пользователей.

См. старые лекции: 13 этапов

• Анализ требования;

• Проектирование;

На каждом этапе ЖЦ порождает определенный набор документов и технических решений, при этом для каждого этапа исходными являются документы и решение пред этапа.

Существующие модели ЖЦ определяют порядок исполнения этапов в ходе разработки:

1. Каскадная модель (70-80 годы) – предполагает переход на следующий этап после полного окончания работ по предыдущему и характеризуются четким разделением данных и процессов их обработки;

2. Поэтапная модель с промежуточным контролем (80-85 годы) - итерационная модель разработки с циклами обратной связи между этапами. преимущества: межэтапные корректировки обеспечивают меньшую трудоемкость по сравнению с 1-ой моделью; с другой стороны, время жизни каждого из этапов рассчитывается на весь период разработки.

3. спиральная модель (86-90 годы) – делает упор на начальные этапы ЖЦ: анализ требований, проектирование спецификаций, предварительное и детальное проектирование; на этих этапах проверяется и обосновывается реализуемость технических решений путем создания прототипов. Каждый виток спирали соответствует поэтапной модели создания фрагмента или версии системы, на нем уточняются цели и характеристики проекта, определяется его качество, планируются работы следующего витка спирали.

Вопросы мотивации персоналом.

- коварный человеческий фактор, который приведет к успеху или сведет на нет все затраты;

что такое мотивация? (теории мотивации рождались в прошлом веке);

мотив, мотивация (от фран. Слова motif-побуждение) – побуждение к активности и деятельности субъекта ( личности, социальной группы, обязанности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Философия и практика позитивной мотивации к труду должны улучшать производительность, качество и сервис.

Мотивация помогает людям:

• достигать целей;

• видеть будущее, позитивно;

• дает силы для изменений;

• уважать себя и верить в свои способности;

• управлять собственным развитием м помогать другим в их развитии.

- что влияет на мотивацию?

• Мотивация персонала в организации зависит от качества (адекватности) управления человеческими ресурсами.

• Это один из факторов успеха, если:

- обязанности разнообразны;

- структура меняется;

- конкуренты наступают;

- требуются определенные способности;

- работа в команде;

- трудности с наймом.

Уровень мотивации.

(Помнить, что демотивация – процесс заразный).

25% Людей подвержены ????нутной демотивации.

• Допустимы и естественны колебания мотивации к работе;

• Волнообразное течение;

• Если не управлять процессом мотивации, колебания могут выйти за рамки приемлемых.

Для того, чтобы включить процессы мотивации в контур управления, необходимы:

• Анализ;

• Планирование;

• Организация;

• Контроль;

• Самомотивация ???????? (команды менеджеров).

Анализ мотивации: соберите факты:

• Несколько наиболее ярких сюжетов из жизни компании, повлиявших на мотивацию сотрудников, как негативных так и позитивных;

• В каких отделах, по мнению экспертной группы, персонал более мотивирован на выполнение своих задач, в каких менее всего?

• Где наблюдается повышенная текучесть персонала, где наоборот «застой»?

• На что жалуются наиболее ценные сотрудники, на что жалуется рядовой персонал;

• Что является наиболее частыми причинами увольнения по собственному желанию.

Вопросник Бллап Q12 (29% ответов – «да»).

1. Я знаю, что от меня ожидают на работе;

2. у меня есть материалы и оборудование, необходимое для выполнения моей работы;

3. На рабочем месте у меня есть возможность каждый день делать все, что в моих силах;

4. За последние 7 дней я получил поощрение или премию за то, что делал работу хорошо;

5. Мой наставник или кто-то другой на работе, проявляет заботу обо мне как о личности;

6. На работе есть кто-то, кто воодушевляет меня развиваться;

7. На работе считаются с моим мнением;

8. Миссия/цель моей компании заставляют меня ощущать важность моей работы;

9. Мои коллеги принимают и разделяют необходимость выполнять свою работу качественно;

10. У меня на работе есть лучший друг;

11. За последние 6 месяцев на работе мне говорили о моем прогрессе;

12. В течении последнего года у меня была возможность учиться и расти.

- мотиваторы и демотиваторы

	Мотиватор	Демотиватор
Кратковременно	Новое задание Ответственность за результат	Наказание за срыв графика
Долговременно	Полномочия Наказание за срыв графика	Высокий финансовый риск

Возможные факторы мотивации:

- интересная работа, широкий круг обязанностей;

- энергетичный руководитель;

возможность увидеть конечный результат работы;

- участие в принятии управленческих решений компании;

- признание заслуг;

- серьезные задачи;

- возможности для своего развития;

- повышение статуса;

- высокая заработная плата (краткосрочный фактор!).

Возможные демотиваторы:

- физические факторы (свойства помещения - ??? положенное рабочее место, недостаток освещения, теснота, устаревшее или неисправленное оборудование);

- психофизиологические (скука, уныние, невозможность продвижения в карьере, недостаток признания);

- материальные (снижение ил задержка заработной платы, коллективная материальная ответственность).

Планирование изменений.

Отделы или центры компетенций	Будущая ценность для компании	Направление воздействия
Новые	Обеспечивают конкурентоспособность	Развивать, строить
Базовые	Сейчас и в ближайшем будущем составляют основу деятельности	Сохранять, защищать, оберегать от утечки
Вспомогательные	Обеспечивают работу базовых подразделений	Избегать расширение штата всп.служб. если позволяет ситуация – передать в аут?????
Побочные	Проекты, переставшие составлять ценность для компании	Избавляться

Организация работы – комплекс мер по усилению мотивирующих факторов на всех стадиях должения рабочей силы.

Привлечение	- «Бренд» компании - работодателя; - конкурентная з/плата; - четкие стартовые требования (перечень компетенций, описание рабочего места и обязанностей).	Что предпринять?
Отбор	Учитывать соответствие корпоративной культуре, мотивированные характеристики кандидата.
Найм	- «Бренд команды - работодателя»; - формирование реалистичных представителей о будущем месте работы; - общая необходимая информация.
Адаптация	- применение обязанностей, ожидаемых результатов; - условия прохождения испытательного срока; - система оплаты; условия труда.
Перемещение	- задачи; - климат в коллективе.
Сохранение и развитие	- внимание к результатам работы; - нематериальные поощрения; - КПР (количественные показатели результативности).
Увольнение	-должно поддерживать и улучшать «Бренд работодателя»; - справедливые, законные, быстрые и этичные процедуры; - получение обратной связи о мотивации от уже покинувших компанию сотрудников; - поддержание отношений.

КПР

Преимущества системы КПР для управления мотивацией сотрудничества;

- привлекает людей, ориентированных на достижение результатов;

- формализованный и поддающийся изменению способ оценки уменьшает межличностные конфликты при подведении итогов работы (основная проблема при проведении аттестаций);

- снижается субъективность оценок;

- нивелируется эффект «семейной фирмы»4

- работающая система (достаточное количество данных управленческой отчетности) дает возможность установить стандарты выполнения работ в зависимости от квалификации сотрудника;

- возможность быстро отреагировать на снижение или значительные колебания результативности.

Способы, которыми менеджеры могут улучшить мотивацию персонала фирмы в целом:

- отбор людей, основанный на их талантах (особых способностей), в противоположность обычному подходу «заместить должность»;

- задание необходимых результатов, а не методов работы или последовательности действий для вашего персонала;

- концентрация на сильных сторонах сотрудников, а не попытки преодолеть их слабые стороны;

- желание поместить правильных людей на правильные рабочие места, а не попытки сформировать человека, который бы соответствовал работе.

Мотивация персонала во время изменений в компании:

- управляйте изменениями;

- управляйте собственной мотивацией;

- причины сопротивления могут быть разными;

- возможно, что вам тоже придется что-то в себе изменить ради общего успеха;

- будьте достаточно открыты для получения и конструктивного обсуждения информации;

- старайтесь принимать решения вместе с теми, кому придется их выполнять;

- всегда предоставляйте обратную связь;

Изменения включают в себя обучение.

- Активисты – любят быть вовлеченными во все новое – опыт, проблемы, возможности. Они не слишком счастливы, если находятся в стороне, наблюдая и будучи отдаленными;

- Теоретики – им комфортно с концепциями и теориями. Им не нравиться быть брошенными в гущу событий без соответствующей цели и причины;

- Рефлекторы – любят подолгу все продумывать. Им не нравиться, что их заставляют метаться от одной задачи к другой;

- Прагматики – им необходима связь между определенной задачей и раьотой, которую они выполняют. Они лучше всего учатся, когда имеют возможность сами в чем-то убедиться.