Оплата труда: понятие, сущность, и роль в системе вознаграждения.
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.
Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии за результативность труда;
социальные выплаты;
дивиденды — участие в прибылях фирмы.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.
Формы оплаты труда
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные — представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.
Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Новая форма оплаты — «за квалификацию». Мультиквалифи-кационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Структура, функции, механизм трудовой мотивации.
К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы,
желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс
формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают
как мотивацию трудового поведения.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:
· Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность
поведения субъекта.
· Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
· Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.
· Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и
макросреде в трудовом коллективе.
· Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых
идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Согласно теории В.И.Герчикова относительно мотивационной структуры личности существует один тип избегательной мотивации и четыре типа достижительной мотивации.
ТИПЫ ДОСТИЖИТЕЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
• Инструментальная мотивация. Для человека, с ярко проявленной инструментальной мотивацией – «время – деньги». Он оценивает в деньгах свое рабочее время. Мотивирует этого человека «заработанность» денег, которые он получает. Это удовлетворяется схемами оплаты с прямой зависимостью заработной платы от результатов труда.
• Профессиональная мотивация. Человека с этим типом мотивации в первую очередь интересует творческий характер работы, профессиональный рост. Он избегает рутины. Этот сотрудник категорически не приемлет состояния «скучно». Содержание работы, условия и организация процесса – это то, что важно для этого сотрудника в первую очередь.
• Хозяйская мотивация. Одна из основных потребностей этого сотрудника – в принятии на себя ответственности, самостоятельность в принятии решений. Люди с такой мотивацией – потенциальные руководители. Деньги для данного сотрудника – это финансовый эквивалент степени его ответственности.
• Патриотическая мотивация. Наиболее большое значение этот сотрудник придает окружению, ему важен коллектив, общие успехи того «брэнда», к которому он относится, и своя значимость среди коллег. Для этого человека важна любовь коллектива, а значит, базовыми стимулами являются моральные. ИЗБЕГАТЕЛЬНАЯ ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ
• Люмпенизированная мотивация. Низкая заинтересованность сотрудника в эффективности труда, отсутствие желания повышать свою производительность. Это единственный тип персонала, по отношению к которому оправдан авторитарный стиль управления: четкие пошаговые инструкции с обязательным контролем.
Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.
Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением).
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.
Давать возможность людям чувствовать себя победителями.
Поощрение за достижение промежуточных целей.
Предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.
Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить лицо».
Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников.
Разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствует прогрессу.