Теория поведения человека в организации.
XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением.
Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем в табл. 1.1 краткие характеристики некоторых из них
2.Коммуникативное поведение человека в организации.
Коммуникации, осуществляемые в организациях, могут быть классифицированы по ряду признаков (табл)
Классификация коммуникаций в организации
Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и правильно ли понято и принято получателем.
Рис. 7.2.1. Факторы, влияющие на межличностные коммуникации
Получатель должен быть убежден в компетентности отправителя. В зависимости от компетентности, предшествующего опыта разные люди по-разному могут интерпретировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию информации. При некомпетентности отправителя коммуникация может не состояться.
Доверие получателя к отправителю как к руководителю, так и к личности – также важное условие осуществления коммуникации. При этом получатель должен признавать право отправителя на передачу сообщения.
В отношении ожиданий получателя важно отметить, что люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспринять. Неожиданная информация может не восприниматься.
На эффективность межличностных коммуникаций влияет совместимость любого рода. Психологическая несовместимость отправителя и получателя, неприятие получателем целей и задач, которые формулируются в сообщении, разрушают коммуникацию.
Статус отправителя может быть по-разному воспринят получателем. Получатель может признавать его и тогда он выполняет указания отправителя, переданные в сообщении, а может воспринимать статус как личную угрозу, что препятствует коммуникации и даже прерывает ее.
Межличностные коммуникации зависят от социокультурной среды, в которой они осуществляются, включающей традиции, обычаи, систему ценностей. При общении представителей различных национальных культур необходимо учитывать этот фактор. Культурные различия проявляются как в вербальном, так и в невербальном общении.
Коммуникации в зависимости от пространственного расположения каналов и направленности общения.
Нисходящие коммуникации – коммуникации, направленные сверху вниз – от руководителя к подчиненным.
Восходящие коммуникации – коммуникации, направленные снизу вверх – от подчиненных к руководителю.
Горизонтальные коммуникации – коммуникации, сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации;
Диагональные коммуникации – коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии.
Формирование группового поведения в организации.
Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние групп (формальных и неформальных) на трудовое поведение личности, а также проявления группового поведения в трудовой жизни.
Лидер должен владеть такими инструментальными навыками командообразования, как:
• эффективные методы группового решения задач как фактор достижения успеха, методы творческого решения проблем как фактор достижения экстраординарного успеха, роста взаимоуважения, доверия;
• разработка, установление и обеспечение соблюдения Правил поведения как формальных ограничителей деструктивного поведения, особенно на начальной стадии развития группы, для преодоления этапа бурления;
• методики поддерживающих коммуникаций как пример нормального взаимодействия с подчиненными.
Общие правила управления групповым поведением В. Зигерта и Л. Ланг. Эти правила нельзя рассматривать как некое универсальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по исследованию факторов и причин того или иного группового поведения, поскольку и группы, и онтогенез групп, и ситуации, в которых они находятся, уникальны. Тем не менее приводимые правила могут дать направление исследованиям, размышлениям, показать, в каком направлении следует двигаться.
Итак, для укрепления групповой морали, цементации группы немецкие ученые советуют высшему руководству:
• помогите группе испытать общий успех;
• постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к лидеру;
• развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе;
• позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, к уважению, самоуважению, престижу;
• поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.
У этих же авторов можно найти рекомендации (шесть мелких шагов) по нейтрализации деятельности групп отрицательной направленности, клик, действующих вразрез с интересами организации.
1. В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.
2. Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.
3. Посейте недоверие между людьми, прежде всего – к лидеру группы.
4. Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратить в перебежчика лидера группы.
5. Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.
6. Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы либо путем кооптации в руководящий орган.