39.Переговорные стили.

Стили поведения участников переговоров можно охарактеризовать, используя схему Томаса-Киллмена. Выделяют следующие переговорные стили.

Жесткий стиль характеризуется тем, что участник переговоров стремится к победе, принятию решения в свою пользу, к полной реализации в конфликте своих интересов. Аргументы оппонента не учитываются, игнорируются. Сторона ведет себя напористо и даже агрессивно, пытаясь оказать давление на другого участника. Согласно теории кооперации и конкуренции Дойча, подобное поведение одного из субъектов конфликта может стимулировать взаимную конкуренцию, а это в свою очередь привести к взаимному «проигрышу».

Избегающий стиль проявляется в стремлении уйти от решения проблемы и даже ее отрицании. Сторона отказывается от участия в переговорах, избегает взаимодействия, считает проблему несуществующей и надуманной, несущественной и неактуальной, либо, напротив, осознавая ее остроту и значимость, пытается уйти от нее и от связанного с ней дискомфорта.

Мягкий, уступающий стиль проявляется в приспособлении участника переговоров к позиции оппонента, уступках ему. Чаще всего такой стиль характеризует либо стремление сохранить отношения с противоположной стороной, либо попытку уйти от решения конфликта.

Торговый стиль переговоров предполагает готовность уступить и ожидание взаимных уступок. Стороны приходят к согласию, частично удовлетворяя свои интересы, а частично уступая партнеру. Таким образом, они согласуют свои позиции, сходясь на некоем среднем варианте решения. В связи с этим переговорным стилем упоминают тактику ведения переговоров, получившую название «позиционный торг».

Методика разрешения конфликтов ПОИР (GRIT) «Постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности», предложенная Ч.Освудом, также основана на взаимных уступках. Данная методика предполагает, что одна из сторон осуществляет добровольные уступки оппоненту для демонстрации собственной готовности урегулировать ситуацию. Эти уступки могут стимулировать ответную активность и создать атмосферу для проведения переговоров с использованием в последующем сотрудничающего переговорного стиля.

Сотрудничающий переговорный стиль характеризуется ориентацией участников конфликта на удовлетворение как своих собственных интересов, так и интересов оппонента. Этот стиль реализуется в рамках метода принципиальных переговоров, авторами которого являются Р. Фишер и У. Юри. Он противопоставляется позиционному торгу и направлен на поиск интегративного, а не компромиссного, варианта решения, полностью удовлетворяющего интересы всех субъектов конфликта.

24.Межличн. Конфликты и их специфика.

26.Внутригрупповые конфликты.

28.Конфликтная личность. Типы конфликтных личностей.

Источником конфликта может стать конфликтная личность, характеризующаяся склонностью к конфликтному реагированию. Конфликтность личности связана с такими ее особенностями как нетерпимость к другим, некритичность к себе, несдержанность, импульсивность, агрессивность.

Выделяют следующие конфликт. типы л-и.

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется стремлением быть в центре внимания и производить положительное впечатление на окружающих, эмоциональностью. В конфликте такая личность не испытывает дискомфорта, скорее любуется своими страданиями и стойкостью.

Конфликтная личность ригидного типа отличается жесткостью установок, негибкостью мышления, консервативностью, прямолинейностью, некритичностью к себе. Такой человек не признает взгляды и убеждения, отличные от его собственных, обидчив и подозрителен.

Особенностями конфликтной личности неуправляемого типа являются импульсивность, неуравновешенность, непредсказуемость поведения, агрессивность, некритичность к себе, склонность обвинять в своих неудачах окружающих.

Конфликтная личность сверхточного типа требовательна к себе, предъявляет повышенные требования к окружающим, эмоционально сдержанна, скрупулезна, чувствительна к деталям.

Конфликтную личность «бесконфликтного» типа отличают внутренняя противоречивость, непоследовательность поведения, чрезмерное стремление к компромиссу, зависимость от мнения окружающих. Такой человек легко меняет свои убеждения, взгляды под давлением окружающих, легко поддается убеждению, внушению.

Конфликтность может быть обусловлена не только характерологическими особенностями человека, но и особенностями ситуации, в которой он оказался. Под влиянием неблагоприятных обстоятельств (неопределенность ситуации, недостаток информации, высокая ответственность и т. д.) конфликтность личности может повышаться. В этом случае речь идет о ситуативно конфликтной личности.

29.Особенности восприятия в конфликте.

30.Конфликтное взаимодействие (стратегии, тактики, стили).

31.Регуляторы конфликтного взаимодействия.

32.Диагностика и анализ конфликта.

Управление конфликтом предполагает целенаправленное воздействие на него в целях перевода конфликта в конструктивное русло. Для осуществления такого воздействия необходимы сведения об участниках конфликта, их интересах и позициях и т.д.

Общая схема анализа конфликта может быть представлена следующим образом:

• вид конфликта;

• структура конфликта;

• динамика конфликта;

• возможности управления конфликтом.

В настоящее время ведется разработка схем и процедуры анализа конфликтов в соответствии с подходами к их разрешению. Остановимся на некоторых подходах к анализу конфликтов.

Системно-ситуационный подход к анализу конфликтов (Анцупов, Шипилов). Сущность ситуационного метода анализа конфликтов заключается в том, что в качестве единицы анализа выступает конфликтная ситуация. По мнению авторов, это позволяет стандартизировать, хранить и накапливать информацию в виде базы данных о реальных конфликтах, а также выявить закономерности развития этих конфликтов. Конфликтная ситуация обладает целым набором структурных и содержательных характеристик, а также имеет свои пространственно-временные границы. При этом для проведения ситуационного анализа разрабатывается специальный бланк, в котором и фиксируется информация о пространственных, временных и содержательных границах конфликтной ситуации, интересующих специалиста. Конфликтная ситуация должна описываться системно. В частности, авторами был составлен бланк ситуационного анализа, включающий следующие блоки вопросов:

• Характеристика даты начала конфликта, места, особенности деятельности организации и коллектива, в которых произошел конфликт, источника информации о конфликте;

• Отношения оппонентов до конфликта;

• Описание сути конфликта;

• Особенности личности первого оппонента;

• Особенности деятельности первого оппонента;

• Особенности личности второго оппонента;

• Особенности деятельности второго оппонента;

• Влияние конфликта на оппонентов и коллектив;

• Вмешательство третьей стороны в конфликт;

• Причины конфликта;

• Характер и результаты разрешения конфликта.

Данные, собранные таким образом далее подвергаются системному анализу в целях выявления закономерностей возникновения и развития конфликтов.

Вместе с тем следует отметить, что подробный анализ конфликта может оказаться избыточным для осуществления его управления. Исходя из собственного опыта и с учетом тех стратегий и алгоритмов работы с конфликтом, которые специалист предполагает использовать, решается проблема «нужной информации», т.е. того, какие сведения являются необходимыми и достаточными для успешной организации данного процесса.

Гришина Н.В., опираясь на свой опыт работы, предлагает следующую схему анализа конфликта. По ее мнению, для успешного разрешения конфликта важно обладать следующими сведениями о нем.

5. Участники конфликта.

6. Проблемное поле конфликта.

7. Позиции и интересы. Позиция – это форма выражения интереса. Именно переход от позиций к интересам участников и их согласование лежат в основе разрешения конфликта.

8. Отношения участников конфликта. Это особенно важно учитывать, если участников конфликта связывают долговременные отношения. В этом случае прошлый опыт отношений сторон влияет на развитие конфликта.

Гришина Н.В. описывает три модели развития конфликта в зависимости от прошлого опыта отношений оппонентов и от определения ими наличной конфликтной ситуации.

Смеховым В.А. была предложена методика анализа конфликтной ситуации, позволяющая специалисту получить информацию о субъективном восприятии этой ситуации оппонентами. Участники конфликта (или один них) отвечают на вопросы, позволяющие выявить у каждого «образ Я» в данной конфликтной ситуации, «образ другого», «образ я-для-другого», «взаимные предпочтительные ожидания» и «субъективную детерминация происходившего». В результате конфликтолог получает представление о том, как данная ситуация видится ее участниками. Это особенно важно, учитывая, какую роль субъективный образ конфликтной ситуации играет в развитии конфликта.

Карта анализа конфликта (Карпентер С.Л., Кеннеди У.Дж.):

• Стороны (оппоненты).

• Спорные вопросы.

• Интересы спорящих сторон.

• Степень важности спорного вопроса (высокая, средняя, низкая).

• Источники власти или влияния.

• Позиции, возмрожные подходы к решению спорных вопросов.

• Заинтересованность в сотрудничестве с другими сторонами.

• Прочие замечания.

Картография конфликта (Х. Корнелиус, Ш. Фэйр). Цель составления карты конфликта – осознание причин конфликта, расширение понимания сложившейся ситуации, выявление противоречий и поиск путей их согласования. Метод картографии позволяет структурировать процесс анализа конфликтной ситуации, задает рамки совместного обсуждения проблемы, создает благоприятную атмосферу для работы над ней, способствует лучшему пониманию сторонами друг друга и их общих затруднений, а также поиску новых вариантов решений. Составление карты конфликта предполагает следующее.

1. Номинация проблемы.

2. Определение главных участников конфликта.

3. Выявление потребностей и опасений оппонентов, ожиданий относительно друг друга.

За составлением карты следует ее чтение. При этом авторы рекомендуют обратить внимание на следующие моменты: новое понимание ситуации; общие интересы, точки зрения, ценности, идеи; скрытые устремления; наиболее «трудные участки, требующие неотложного внимания»; предпосылки взаимного выигрыша.

Следующий этап работы с конфликтом предполагает на основе проведенного анализа разработку альтернативных вариантов выхода из сложившейся ситуации и выбор наиболее приемлемого решения. Вместе с тем следует отметить, что анализ конфликта может обнаружить отсутствие объективного противоречия, наличие общих, а не противоположных интересов. Конфликт может быть разрешен уже на этом начальном этапе. Его анализ обеспечивает более глубокое и всестороннее понимание ситуации и тем самым представляет собой деятельность по управлению конфликтом, создавая предпосылки для его успешного разрешения.

Для осуществления анализа конфликта наиболее часто используются методы беседы и наблюдения.

В настоящее время активно ведется работа не только над алгоритмами и схемами анализа конфликта и последующей работы с ним, но также разрабатываются диагностические методики, позволяющие выявить и оценить факторы, детерминирующие дальнейшее развитие конфликта. К таким факторам относятся стратегии и стили поведения, используемые оппонентами. Традиционно наиболее приемлемым и эффективным считается ориентация субъектов конфликтного взаимодействия на сотрудничество. Существует целый ряд методик, позволяющих определить специфику поведения человека в конфликтных ситуациях (тест К. Томаса «Стратегия поведения в конфликте»; «Шкала тактики поведения в конфликте» М. Штрауса и С. Штайнметц; методика рисуночной фрустрации Розенцвейга и его модификации, в частности, «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой; тест А.А. Ершова «Конфликтные ситуации» и др.).

К субъективным причинным факторам конфликта относят такую характеристику личности как конфликтность. Соответственно разрабатываются методики, позволяющие диагностировать степень конфликтности личности (А. Розанова). Кроме того, в конфликтологической диагностике, безусловно, применяется широкий спектр психологических тестов, направленных на изучение и оценку личности. В частности, активно используются опросник А. Басса – А. Дарки, опросник Айзенка, методика многофакторного исследования личности Кеттелла, а также другие личностные опросники, позволяющие выявить уровень агрессивности личности, тревожности, нейротизма и др., обусловливающих высокий уровень конфликтности личности.

Спектр методик, направленных на изучение характера межличностных отношений, может быть использован в диагностике межличностных, внутригрупповых конфликтов: методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, методика Q-сортировка, социометрия, рисуночные методики (например, детский рисунок «Моя семья»), цветовой тест отношений, разнообразные методики определения социально-психологического климата коллектива и т.д.

Существует также ряд методик, разработанных специально для диагностики конфликтности межличностных отношений. Для того чтобы предупредить развитие деструктивного конфликта, необходимо обладать более полной информацией о характере взаимоотношений между членами группы, об их интересах, мотивационных ориентациях, стратегиях поведения и т.д. Лебедев А. Н. с коллегами предлагает методику, позволяющую осуществлять прогнозирование и профилактику межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений на основе учета оценочного, поведенческого, предметного и мотивационного индикаторов конфликта. Анцупов А. Я. предлагает «Модульную методику диагностики конфликтов», позволяющую также получить информацию о взаимоотношениях в группе и тенденциях их изменений. Последнее предоставляет возможности предупреждения и профилактики конфликтов за счет психологически обоснованных подбора и расстановки персонала. Это становится возможным, в частности, благодаря выявлению в группе реально и потенциально конфликтных диад, определению сферы противоречивых интересов, дефицитных предметных областей и т.д.

Тащева А. предложила для диагностики внутригрупповой конфликтности использовать синонимический ряд понятия конфликт и его семантическое ядро. Она исходит из того, что важным фактором, детерминирующим развитие конфликта, является осознание ситуации как конфликтной. При этом немаловажную роль играет то, какой субъективный смысл вкладывают члены группы в понятие конфликт. Анализ таких субъективных интерпретаций позволяет выявить уровень конфликтности группы, характерные для нее конфликты, их причины, характер, типичные способы разрешения и т.д.

Следует также особо остановиться на диагностике внутриличностного конфликта. При разработке и последующем использовании методики диагностики внутреннего конфликта личности следует учитывать, какое значение автор методики вкладывает в данное понятие. В основе методики диагностики внутреннего конфликта, предложенной Фанталовой Е.Б., лежит понимание последнего как расхождения между двумя плоскостями сознания: плоскостью осознания жизненных ценностей, личностных смыслов, дальних жизненных целей и плоскостью осознания их доступности. Расхождение «ценности» и «доступности» отражает рассогласование и дезинтеграцию в мотивационно-личностной сфере. По мнению автора, последнее говорит о той или иной «степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей, а также, с другой стороны, об уровне самореализации, внутренней идентичности, интегрированности, гармонии».

Шипиловым А. была предложена методика по определению внутриличностной конфликтности. Он выделил шесть видов внутриличностных конфликтов, рассматривая последние как результат рассогласования между инстанциями «хочу», «могу» и «надо» в структуре личности.

Понимание внутреннего конфликта как расхождения между Я-реальным и Я-идеальным требует изучения соответствующих Я-образов и определения степени их расхождения. Подобный принцип используется в методике изучения самооценки личности.

Методика изучения рассогласования личностных диспозиций (МИРД-1) позволяет ответить на вопрос, в каком соотношении находятся ценностно-ориентационные и социально-установочные диспозиции. Методологической основой для создания данной методики послужила диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности В. А. Ядова.

Это далеко не полный обзор методик, используемых в конфликтологической диагностике. В настоящее время диагностический арсенал специалистов, имеющих дело с изучением конфликтов и управлением ими, активно пополняется. При этом содержание методики и возможности ее применения определяется тем, как ее авторы понимают природу конфликта, закономерности его возникновения и развития.

Важно еще раз подчеркнуть, что анализ и диагностика конфликтов обладает большим потенциалом в сфере их разрешения, поскольку способствует более полному и адекватному пониманию конфликтной ситуации, позволяет по-новому взглянуть на себя и своего партнера, определить действительные интересы сторон, найти новые подходы, идеи, варианты решения. От этого во многом зависит то, по какому пути будет развиваться конфликт: конструктивному или деструктивному.