5.4 Мотивация в работе с персоналом.

Мотивация – динамич-кий процесс физиологич-го и психол-го упр-ния поведением чел-ка, определяющий его направленность, орг-ность, активность и устойчивость. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

М-ция - как ф-ция упр-ия - процесс создания у членов орг-ции внутр. побуждения к действиям для достижения целей орг-ции в соотв-вии с делегированными им обяз-тями и сообразно с планом. Главная задача рук-ля – побуждать людей раб-ть на орг-цию. Мех-зм мотивации построен на использ-ии потр-тей чел-ка.

М-ция делает поведение чел-ка целенапр-ным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого чел-ком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения, восст-вает физиол-кое и психол-ое равновесие.

Различные т-рии м-ции разделяют на две категории: содержат-ые и процесс-ные. Содержат-е теории м-ации основ-ются на идентификации тех внутр. побуждений (называемых потр-ми), к-рые заставляют людей действовать так, а не иначе.

1. Маслоу известен как создатель иерархической теории потреб-тей (40-е годы), получившей название «пирамида потреб-тей». В соотв-вии с учением Маслоу чел-к имеет множ-во различ. потреб-ей, к-рые можно разделить на пять осн-х категорий: 1. Физиол-кие потр-ти, необх-мые для выживания чел-ка 2. Потр-ти безоп-ти и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). 3. Потр-ти принадлежности и причастности (соц. потребности).4. Потр-ти признания и самоутвержд-я (престиж. потр-ти). 5. Потр-ти самовыражения (духовные потр-ти).

«Теория м-ции В.И. Герчикова». Разделяет внеш. воздействия на чел-ка (стимулы) и его внутр. установки (мотивы).:стимулируя подчиненного, необх-мо учитывать его внутр. мотивы работы.

2. Конц-я Дэвида Макклеланда делает осн-ной акцент на потр-ти высших ур-ней, к-рые он рассм-ет как приобр-ные под влиянием опыта, жизн-х обст-ств и обуче-я. Он считает, что людям присущи 3 потр-ти: власть, успех и принадлежность. Наличие этих потр-тей у чел-ка оказывает заметное влияние на его поведение.

3. Герцберг - двухфакторная модель м-ции.: удовл-ность чел-ка своими действиями и неудовл-ность ими явл-ся двумя полюсами, м/ду к-рыми находятся состояние и настроение чел-ка. В завис-ти от мотивир-я чел-ка его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

1 группа факторов – гигиенические – отношение с коллегами, руководством, подчиненными, климат в орг окружении, стабильность работы( ухудшение этих факторов вызывает неудовлетворенность, сами по себе неуд не вызывают)

2 группа факторов – ф мотивации – стимулируют сотрудников на эффективную деятельность: достижение цели, признание, интересное содержание труда, проф продвижение, возможности самореализации.

Теория трудовой мотивации(Аткинсон). Поведение человека – результат взаимодействия индив качеств личности и ситуации, ее восприятия. В процессе труда формируются 2 мотива – к успеху и к избеганию неудач, в кот проявляется стремление личности к определенному уровню удовлетворения потребностей. Также на поведение человека влияют 2 переменные – это вероятность успеха и ценность успеха. Сотрудники в большей степени ориент – ны на успех, предпочит выполнять задания средней сложности, когда ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха

Процесс-ные теории м-ции ПТМ основ-тся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. ПТМ не отрицают сущ-ния потр-тей, но считают, что поведение чел-ка во многом опред-ется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, к-рые он выбирает для достижения желаемого для себя рез-та.

Осн-ные ф-ции м-ции: побуждение к действию; направление деят-ти; контроль и поддержание поведения.

Рук-лю, желающему воздействовать на тр. м-цию подчиненных, необх-мо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого рез-ата: 1)Оценка потр-тей раб-ков, опред-щих их рабочее поведение, отн-ние к работе и к рабочим заданиям. 2)Опред-е тех факторов, к-рые влияют на тр. м-цию работников, 3)Выработка таких мер возд-вия, построение такой мот-щей рабоч. среды, к-рая способ-ет высокой заинтерес-ти в конечных рез-тах, позитивному отн-нию к выполняемой работе и к орг-ции. 4)Воздействие на тр. м-цию с учетом индивид-ных особ-тей раб-ка. 5)Оценка эфф-ти выбранных мер возд-вия и их корр-вка в случае необх-ти.

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором.

Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государственных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетельствуют о том, что в последние годы преобладающей потребностью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На втором и третьем местах оказались потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указали на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, которая является источником удовлетворения основных потребностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим фактором.

Существующая система оплаты труда (денежного содержания) не позволяет материально обеспечить и защитить служащего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государственных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просчетами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, которые связываются в сознании граждан с работой чиновников.