- •1.1.Сущность и содержание системного подхода в управлении
- •1.2.Методы экспертных оценок (мэо) в управлении
- •1.3.Природа и сущность организации
- •1.4.Организация как социально-экономическая система.???????
- •1.5.Содержание, цели и принципы организационной деятельности
- •1.6.Научные основы государственного и муниципального управления.Добавить про ученых???
- •1.7.Организация совершенствования систем гму
- •1.8.Функции и органы гму и их организационные структуры.
- •1.9.Методы гму и их информационное обеспечение
- •1.10.Управленческие решения и контроль их исполнения. Организация работы с обращениями граждан
- •2)По характеру взаимодействия субъекта и объекта:
- •1.11.Зарубежный опыт гму.
- •4. Статус государственного служащего (права, обязанности, ответственность и гарантии деятельности)
- •1.12.Сми в системе гму
- •1.13.Пресса и администрация: проблемы управления и взаимодействия
- •1.14.Система и структура федеральных органов государственной власти
- •1.15.Система государственной власти субъектов рф
- •2.1.Конституционные основы организации гу и мсу в рф
- •2.2.Система законодательства о гму
- •2.3.Юридическая защита прав и свобод граждан
- •2.4.Нормативно – правовое регулирование исполнения государственной и муниципальной должности
- •2.5.Виды юридической ответственности государственных и муниципальных служащих
- •2.7.Правовая защита государственных и муниципальных служащих. Служебный контракт
- •Российский федерализм: становление, проблемы и пути его совершенствования
- •3.1.Необходимость государственного регулирования экономики: цели, принципы, границы.
- •3.2.Грэ: виды и функции.
- •3.3.Структурная и инвестиционная политика государства в переходной экономике.
- •3.4.Региональная экономическая политика государства: цели и инструменты.
- •3.5.Промышленная и аграрная политика государства в переходный период.
- •3.6.Денежно – кредитная политика государства в рф.
- •3.7.Современная оценка результатов экономической деятельности в системе снс
- •3.8. Бюджетная система рф и ее значение в обеспечении эффек-ти гму.
- •3.9.Местный бюджет и социальная политика органов местного самоуправления
- •3.10. Экономические и финансовые основы мсу.
- •3.11. Муниципальная экономика и ее регулирование.
- •3.12. Банки, банковская деятельность и ее роль в формировании хозяйственного комплекса региона.
- •3.14. Принципы управления природопользованием. Экологически ориентированное управление.
- •3.15. Экологический менеджмент: понятие, цели, задачи.
- •3.17.Система государственного управления вэд.
- •3.18. Роль статистики в грэ.
- •3.19. Госу-ное рег-ние предпринимательства в переходной экономике.
- •3.20.Формы и методы государственного регулирования экономики региона
- •4.2.Организационные и методологические основы государственной и мун службы
- •4.3.Государственная и муниципальная служба как правовой, социальный и управленческий институт.
- •4.4. Федеральное законодательство о гмс
- •Конституцией Российской Федерации;
- •4.5.Государственный служащий в системе государственной службы.
- •4.5.Современные проблемы становления государственной службы в рф
- •4.7. Государственная кадровая политика в рф.
- •4.8. Механизм реализации гкп
- •4.10. Виды гос.Службы
- •4.12.Должности гражд.Службы
- •4.13.Требования к служебному поведению Гр-х служащих
- •5.1. Кадры в с-ме гс. Формир-ние персонала гос-ых и мун-ых органов власти.
- •5.3. Аттестация персонала гмс. Технология формирования кадрового резерва.
- •5.4 Мотивация в работе с персоналом.
- •5.5 Рационализация деят-ти гос. И муниц. Служащих.
- •5.7.Процесс управления и его организация. Цикличный характер управления.
- •5.9. Управленческая культура госслужащего.
- •5.10. Современный отеч-ный и заруб-й опыт управления персоналом и использование эффективных технологий управ-й деят-ти.
- •5.11.Оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов рф
- •5.12.Оценка эффективности деятельности органов самоуправления городск.Округов и муниципал.Районов.
- •5.13.Фед.Программа «Реформирование и развитие системы гос.Службы рф(2009-2013)»:цели, задачи,пути реализации.
- •5.14.Действующее законодательство о порядке внесения и рассмотрения предложений о кандидатурах на должность высшего должн.Лица(руководителя высшего исполнит.Органа гос.Власти) субъекта рф.
5.3. Аттестация персонала гмс. Технология формирования кадрового резерва.
Аттестация проводится в целях определения соотв-ия гр. служащего замещаемой долж-ти гр. службы на основе оценки его профессой служебной деятти. Атт-ция призвана способствовать: формир-ию кадрового состава гос-ой ГрС РФ; повышению професс-го ур-ня гр. служащих; реш-ию вопросов, связ-ых с определением преимущ-ного права на замещение долж-ти ГрС.
Атт-ция – это проверка, определение соотв-вия деловой квал-ции, ур-ня знаний и навыков раб-ка, иных общ-но- значимых кач-в занимаемой долж-ти. Атт-ция напр-на на улучшение кач-го состава кадров, эфф-ное их испол-ние, на рост служебной и трудовой активности, на повышение ответств-ти раб-ков. Атт-ция гр. служащего проводится 1 раз в 3 года.
До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Внеочередная аттестация может проводиться:а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;б) по решению руководителя ГО или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени РФ или субъекта РФ, после принятия в установленном порядке решения:о сокращении должностей ГрС в ГО;об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Цели атт-ции: Опред-ние соответствия конкретного раб-ка требованиям занимаемой должти, Устан-ние степени реального соотв-вия раб-ков, Устан-ние и укрепление деловых отн-ний ч/з обсуждение результатов аттестации, Формир-ние эфф-ной с-мы оплаты труда, Устан-ние перспектив развития карьеры. Механизм атт-ции включает следующие элементы: Субъекты оценки – те сотрудники, к-рые оценивают аттестуемых. Объекты оценки – раб-ки, надлежащие аттестации. Атт-ая комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Для обеспечения высокой эффективности аттестации должны быть соблюдены определенные требования:Стандарты результативности труда на каждого рабочем месте и критерии оценки этой деятельности.Открытость системы и процедуры аттестации; это выражается в разъяснении целей аттестации, самой процедуры аттестации, в доведении до работников результатов аттестации.Определение рациональной периодичности проведения аттестации.Обеспечение подготовки всех участников аттестационной процедуры.
Этапы аттестации:Подготовка необходимых документов на аттестуемых.Разработка графиков аттестации.Определения круга аттестуемых лиц.Организация разъяснительной работы о целях аттестации.Рассмотрение представленных документов.Оценка результативности труда.Принятие решения аттестационной комиссии.
Методы оценки деятельности:- Управление по целям: оценка осуществляется через совместную работу, в процессе которойаттестуемый получил программу и цель работы, на основе которой будет осуществляться оценка. -На основе заданного выбора: предварительно делаются описания работника и его деятельности и аттестующее лицо осуществляет выбор из этого набора.-Метод заданного распределения: лицу, производимому оценку необходимо оценить работников в рамках заданного, зафиксированного распределения оценок - борьба с уравнительностью.-Тестирование.-Анкетирование-Аналитический метод.-Матричный метод.
В течение одного месяца после проведения атт-ции по ее результатам издается правовой акт ГО или принимается реш-е представителя нанимателя о том, что гр. служащий: а) подлежит включению в устан-ом порядке в кадровый резерв для замещения вакантной долж-ти ГрС в порядке должн-го роста; б) направл-я на професс-ую переподготовку или повышение квали-ции; в) понижается в долж-ти ГрС.
Для замещения долж-тей гос. службы создаются Фед. кадровый резерв(К.Р.), К.Р. в фед. гос.органе, К.Р. суб-та РФ и К.Р. в гос-ом органе суб-та РФ (ст.17.ФЗ РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе ГС РФ»).
Технология формния К.Р. предусмотрена ст. 64 ФЗ РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О ГГС РФ». К.Р. форм-ся для замещения: 1) вакантной долж-и ГрС в ГО в порядке должно-го роста гр. служащего; 2) вакантной долж-ти ГрС в др. ГО в порядке должн-го роста гр. служащего; 3) долж-ти ГрС, назначение на к-рую и освобождение от к-рой гр. служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ. Включение гр. служащего (гражданина) в К.Р. ГО для замещения долж-ти ГрС осущ-ся по результатам конкурса.
Формирование кадрового резерва — неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом.
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В настоящее время создана -Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров при Президенте РФ, -«первая сотня» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ, реализуются: -Федеральная программа "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)"И открыт Федеральный портал управленческих кадров-информационный ресурс, направленный на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы .Сайт аккумулирует резюме соискателей и вакансии государственной гражданской службы, размещённые кадровыми службами государственных органов.