4.13.Требования к служебному поведению Гр-х служащих

Требования к служебному поведению гражданского служащего (Статья 18, ФЗ № 79)

1. Гражданский служащий обязан:1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне:2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;9) проявлять корректность в обращении с гражданами;10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители", обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

5.1. Кадры в с-ме гс. Формир-ние персонала гос-ых и мун-ых органов власти.

Кадры – основной, штатный, постоянный, как правило, квалиф-ный состав работников госаппарата учреждений, предприятий всей с-мы упр-ния. Применительно к ГС, под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие гос-ные должности. Персонал ГС – это личный состав работающих в госаппарате постоянных и временных спец-тов, т.е. госслужащих, а также техн-ких рабочих и служащих. Кадровое план-е основ-ся на ряде пр-пов план-я: гибкость, эк-чность, реальность, согласованность планов с вышестоящими и нижестоящими подразделениями. Задачи упр-ния персоналом: Разраб-ка и внедрение системы поиска и профотбора в аппарат наиболее квалиф-ных спец-тов, особенно молодых; Стимулир-ие устойчивого, квал-ного и долж-го роста; Формир-е в каждом гос. органе кадрового резерва. Важное место в совр-ных условиях занимает создание новых стр-р, призванных управлять персоналом.

Кадры органов ГМУ явл-ся главным эл-ом, от проф-ных знаний и кач-в к-рых зависит эфф-ть функц-ния с-мы упр-ния. Формир-ие кадр. состава гр. службы в гос. органе обеспечивается на основе следующих пр-пов:1) назнач-ие на долж-ть гр. службы гр. служащих с учетом их заслуг в проф-ной служебной деят-ти и деловых кач-в; 2) соверш-ние проф-го мастерства гр- служащих. Приоритетными направ-ми формир-я кадрового состава гр.службы явл-ся: проф-ная подготовка гр. служащих, их переподготовка, повышение квал-ции и стажировка; содействие долж-му росту гр. служащих на конкурсной основе; ротация гр. служащих; формир-е кадрового резерва на конкурсной основе; оценка результатов проф-ной служебной деят-ти гр. служащих посредством проведения аттестации или квал-ного экзамена.

Пл-е потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма: 1этап – анализ и оценка имеющегося персонала базируется на объектах хар-щих возраст, пол, стаж, ур-нь квалиф-ции. 2этап – прогноз-ие потребностей в персонале. 3этап – разработка конкретных планов и программ по формир-ю и развитию персонала.

Доп-ное проф-ное об-ние гр. служащего включает в себя проф-ную переподг-ку, повышение квал-ции и стажировку.

Стажировка явл-ся как сам-ным видом доп-го проф-го обр-ния гр. служащего, так и частью его проф-ной переподг-ки или повышения квал-ции. Стаж-ка гр. служащего осущ-ся непосредственно в гос. органах и иных орг-ях.

Проф-ная перепод-ка, повышение квал-ции и стажировка гр. служащего осущ-тся в течение всего периода прохождения им ГрС. Повышение квал-циигр. служащего осущ-ся по мере необх-ти, но не реже 1 раза в 3 года. Проф. переподг-ка и повыш-е квал-ции гр. служащего осущ-ся в имеющих гос. аккредитацию образ-ых учрежд-ях высшего проф-го и сред-го проф-го образ-я.

Основ-ем для напр-ния гр. служащего на проф-ную переподг-ку, повышение квал-ции или стажировку явл-ся:1) назначение гр. служащего на иную долж-ть ГрС в порядке долж-го роста на конкурсной основе; 2) включение гр. служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;3) рез-ты аттестации гр. служащего.

5.2 С-ма подбора и продвижения персонала в гос и мун органах власти.

Форм-ие кадрового состава ГС обеспечся: созданием фед-го кадрового резерва (К.Р.), К.Р. в фед. госоргане, К.Р. S РФ, К.Р. в госоргане S РФ.

На гос. службу по контракту вправе поступать граждане, владеющие гос. языком РФ и достигшие возраста, установленного ФЗ о виде ГС для прохождения ГС данного вида.

Персонал – один из видов эк-ких ресурсов орг-ции, особый ресурс орг-ции, к-рый имеет свои цели и интересы, к-рые могут не совпадать с целями и интересами орг-ции.

Подбор кадров – это процесс, направл-ый на поиск людей, соответ-щих осн-ым требованиям занимаемой должности.

Этапы процесса подбора:1)Хар-ка вакантной должности, в к-рой отражаются права, обяз-ти, соподчиненность. 2)Сбор инф-ции об имеющихся кандидатах. 3)Разработка с-мы для отбора наиболее вероятных кандидатов. 4)Окончательная оценка и выбор кандидата на должность. 5)Назначение на должность.

Принципы подбора и расстановки кадров: Законность. Соц. защищенность служащих. Приоритетность конкурсного подбора кадров. Подбор кадров по деловым и нравственным кач-вам. Гласного, демократичного реш-ия кадрового вопроса

Критерии, которыми должен обладать работник: Профес-ные знания. Сов-ть личных хар-тик. Умения и навыки для исполнения обяз-тей.

Прохождение ГС включает:назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен,другие обстоятельства (события) в соответствии с ФЗ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Прохождение гос. службы регламент-ся рядом ФЗ и УП РФ: УП РФ.2005г № 110 «О проведении аттестации ГГС РФ»; УП РФ 2005г № 111 «О порядке сдачи квалиф-ого экзамена ггс РФ и оценки их знаний, навыков и умений (професс-го уровня)»; УП РФ 2005г № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности ГГС РФ»; ФЗ РФ 2003г № 58-ФЗ «О с-ме ГС РФ»; ФЗ РФ 2004г № 79-ФЗ «О ГГС РФ», ФЗ РФ от 2007г № 25-ФЗ «О муниц-ой службе в РФ».

Служащий имеет право на продвижение: 1. при условии добросовестного выполнения своих обязанностей, при наличии вакантной должности; 2. с учетом результатов стажировки, 3. по результатам аттстационой комиссии. 4. с учетом собеседования

На ГрС вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие гос. языком РФ и соответствующие квалиф-ым требованиям, установленным ФЗ.

1. Поступление гражданина на ГС для замещения долж-ти ГС осущ-ся по рез-там конкурса. Конкурс заключ-ся в оценке професс-го ур-ня претендентов на замещение долж-ти ГС, их соотв-вия устан-ным квалиф-ным требованиям к долж-ти ГС. Квалиф-ные требования к професс-ным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должн-ых обяз-тей, устанавл-ся нормативным актом госу. органа с учетом его задач и ф-ций и включ-ся в должностной регламент гр. служащего.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе гос. орган публикует объяв-ие о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании. Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Методы оценки: собеседование, тестирование, анкетный опрос, экспертный опрос, групповые дискуссии, деловые игры.

2. Аттестация гр. служащего проводится в целях опред-ия его соответствия замещаемой долж-ти ГрС. Аттестация – это проверка, определение соответствия деловой квал-ции, ур-ня знаний и навыков раб-ка, иных общ-но- значимых кач-в занимаемой долж-ти. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности ГрС;

2) соответствует замещаемой должности ГрС и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности ГрС в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности ГрС при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности ГрС.

Аттестация направлена на улучшение кач-го состава кадров, на рост служебной и трудовой активности.не реже 1 раза в 3 года

3. Квал-ный экзамен проводится при реш-ии вопроса о присвоении классного чина ГрС гр. служащему по замещаемой долж-ти ГрС по мере необход-ти, но не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Классные чины присваиваются федеральным гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью ГрС в пределах группы должностей ГрС, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности ГГрС РФ в предыдущем классном чине и в замещаемой должности ГрС.

Служащий имеет право на продвижение:

• При условии добросовестного выполнения им своих обязанностей и наличии вакантных должностей.

• С учетом результатов стажировки, прохождения переподготовки и повышения квалификации в соответствии с требованиями вакантной должности.

• По рекомендации аттестационной комиссии.

• С учетом собеседования.