6. Исследование социально-психологического климата на предприятии.

Процесс организации коллектива — это мощный рычаг управления, потому что он создаёт эффективную, энергичную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению целей, позволял бы решать проблемы и осуществлять перемены. «Подобно тому, как индивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива. Коллективом принято считать группу людей, которые являются частью общества, объединённые общими целями и совместной социально полезной деятельностью». Коллектив оказывает на личность различное влияние. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные, то есть социализация личности. Известно, что личность формируется не только в труде, но и в общении с другими людьми.

Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально - психологических феноменов относится психологический климат коллектива. Это преобладающий в коллективе или группе относительно устойчивый настрой её членов, который проявляется во всех многообразных формах их деятельности, групповых мнениях и суждениях, групповом настрое. Там осуществляется постоянное межличностное общение, взаимодействие, контакт. Руководителям важно уделять внимание его формированию для продуктивной деятельности человека и в интересах общества и личности.

На ОАО «Хлебозавод №2» используют все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

— принцип системности и комплексности. Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система.

— принцип правовой защищенности. Этот принцип  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом.

— принцип делегирования полномочий. Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла — передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

— принцип соответствия. Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя — вот основа принципа соответствия. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

— принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

— принцип повышения квалификации. Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

— принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов — определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Для привлечения кандидатов организация ОАО «Хлебозавод №2» использует следующие варианты поиска сотрудников:

Поиск внутри организации.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации.

Подбор с помощью сотрудников.

Руководство компании может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Объявления в средствах массовой информации.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.

Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов.

Государственные агентства занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

Частные кадровые (рекрутинговые) агентства.

Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

На ОАО «Хлебозавод №2» существуют следующие методы мотивации персонала:

1.Справедливое денежное вознаграждение.

2.Наделение полномочиями и ответственностью.

3.Пробуждение интереса к работе.

4.Возможность персонального роста.

5.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры.

Конечно на ОАО «Хлебозавод №2» встречаются конфликты. Они являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

На предприятии встречаются четыре основных типа конфликта:

1. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

2. Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

3. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Чтобы избежать конфликта можно воспользоваться ситуацией, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент.

Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения.

Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.

На ОАО «Хлебозавод №2» возникает много конфликтных ситуаций, но они быстро разрешаются путём нахождения компромисса.