5.5.Переміщення та переведення на інше робоче місце в галузі охорони здоров’я

Ст. 31 КЗпП забороняє власнику або уповноваженому ним ор­гану вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Але за певних обставин може виникнути по­треба в зміні умов трудового договору. Зі змісту ст. 32 КЗпП мож­на зробити висновок про існування трьох видів зміни умов трудо­вого договору в галузі охорони здоров’я:

1)переміщення на інше робоче місце;

2)переведення на іншу роботу;

3)зміна істотних умов праці.

Переміщення — це доручення медичному працівникові роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій самій місцевості, на іншому механізмі або агрегаті у межах спеці­альності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (частина друга ст. 32 КЗпП).

Переміщення не потребує згоди медичного працівника, отже, відмова від переміщення вважається порушенням трудової дис­ципліни. Однак власник не має права переміщати медичного пра­цівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення медичному працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленої трудовим договором.

Переведення на іншу роботу можливе лише за згодою ме­дичного працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП. Таким чином, за загальним правилом відмова від переве­дення не є порушенням трудової дисципліни.

Види переведень на іншу роботу в галузі охорони здоров’я:

—залежно від терміну: постійні та тимчасові;

—за територіальною ознакою: переведення в межах під­приємства, закладу, організації тощо, переведення на інше під­приємство, переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством, закладом, організацією тощо;

—за чиєю ініціативою: з ініціативи власника або медичного працівника.

Відповідно до ст. 33 КЗпП, тимчасове переведення медичного працівника на іншу роботу можливе тільки за його згодою. Без згоди медичного працівника — термін до 1 міс., якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, ви­робничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або мо­жуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках забороняється без згоди тим­часово переводити на іншу роботу вагітних, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6років, а також осіб віком до 18 років.

До переведень, пов’язаних з інтересами медичних працівни­ків, належать:

—переведення за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);

—переведення на легшу роботу вагітних і жінок, що мають дітей віком до 3-х років (ст. 178 КЗпП).

Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП, у зв’язку зі зміна­ми в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належать: сис­теми та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, змі­на розрядів і найменування посад тощо (наприклад, раціоналіза­ція робочих місць, перехід на бригадну форму, впровадження пере­дових методів, технологій, переведення медичного працівника на контрактну форму трудового договору). Про зміну істотних умов праці медичний працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 міс. Якщо він не згоден на продовження роботи в нових умо­вах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Угода про переведення медичного або фармацевтичного пра­цівника на роботу по іншій трудовій функції може відбутися за умови, що працівник має відповідну освіту або спеціальну підго­товку для виконання роботи іншого роду.

Ознаки переведення. Якщо медичному працівнику доручають виконувати роботу з іншої спеціальності, то без сумніву, це пере­ ведення на іншу роботу. Зміна спеціальності є ознакою, що ха­рактеризує іншу роботу. Проте ця ознака не є вичерпною. Якщо спеціальність не змінюється, необхідно враховувати ознаку, що стосується посади працівника.

В установах охорони здоров’я можливі переведення на іншу роботу, коли не змінюється ні спеціальність, ні посада працівни­ка, але змінюється профіль структурного підрозділу, що має зна­чення не тільки для характеру виконуваної роботи, але і для умов праці.

Самостійними ознаками іншої роботи можуть бути: зміна її обсягу, профілю структурного підрозділу, розміру заробітної платні, пільг і переваг або інших суттєвих умов праці.

Переміщення працівника з однієї місцевості в іншу, хоч би і разом з підприємством (установою, закладом), також є переведен­ням і можливе тільки з відома медичного працівника. Під іншою місцевістю розуміється місцевість, розташована за межами насе­леного пункту, в якому працівник працював до переведення.

Під час переведення на іншу постійну роботу важливо дотри­мувати порядок переведення.

Ініціатива про переведення на іншу роботу може виходити як від медичного працівника, так і від адміністрації, але в будь- якому разі згода працівника на переведення має бути суто добро­вільною.

Під час переведення працівника з його згоди на іншу постійну роботу, наприклад усередині установи, закладу, підприємства, в його трудову книжку своєчасно вносять відповідний запис на під­ставі наказу (розпорядження) про переведення із зазначенням но­вої посади і структурного підрозділу.

Відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП, не вважається пе­реміщенням на іншу роботу медичного і фармацевтичного пра­цівника з одного структурного підрозділу в аналогічний (за про­філем) без зміни спеціальності, посади, розміру заробітної плати, пільг, переваг і інших суттєвих умов праці (наприклад, перемі­щення медичної сестри з одного терапевтичного відділення лікар­ні в інше терапевтичне відділення тієї самої лікарні тощо). Проте, якщо під час укладення трудового договору було обумовлено ви­конання роботи в певному відділені або структурному підрозділі, то для переміщення в інший підрозділ потрібна згода працівника, оскільки в цьому разі змінюються умови трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право за виробни­чої потреби тимчасово переводити (незалежно від згоди) медич­ них і фармацевтичних працівників на роботу, не обумовлену тру­довим договором, у тій самій або в іншій установі, організації, у тому самому або іншому закладі, але в тій самій місцевості. Таке переведення допускається для запобігання або ліквідації стихій­ного лиха, виробничої аварії, негайного усунення їх наслідків тощо, а також для заміщення відсутнього працівника.

Наприклад, при переведенні для заміщення відсутнього ме­дичного або фармацевтичного працівника, як правило, звіль­няють від виконання основних обов’язків. Зазвичай ця трива­лість не має перевищувати одного місяця, хоча за згоди самого працівника може і подовжуватися. Не допускається переведен­ня кваліфікованих медичних працівників на некваліфіковані роботи.

Тимчасово переводять у разі простою. Тобто медичні і фар­мацевтичні працівники можуть бути переведені без їхньої згоди, але з урахуванням спеціальності і кваліфікації, на іншу роботу на весь час простою в тій установі (на підприємстві, у закладі) або на термін до одного місяця до іншої, розташованої в тій са­мій місцевості.

Під простоєм зазвичай розуміють тимчасове припинення робіт з причин виробничого характеру. Такими причинами у за­кладах охорони здоров’я можуть бути виникнення внутрішньо- лікарняної інфекції, ремонт усіх або окремих приміщень тощо.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, мають оформлювати за наказом власника або уповноваженого ним орга­ну. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений тер­мін цього переведення. А якщо той не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі саме тимчасове пере­ведення, згідно із судовою практикою працівника перевели на по­стійну роботу, для чого потрібна була згода останнього.

Однак підкорення наказові власника або уповноваженого ним органу про переведення не може вважатися згодою на переведен­ня. Тому суд, розглядаючи спір про поновлення працівника на по­передній роботі, повинен визначити обґрунтованість і законність переведення, з’ясувати чи дав працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву.

Якщо наказ не видавався і власник або уповноважений ним орган заперечує сам факт переведення працівника, то переведен­ня на іншу роботу вважається таким, що відбулося, коли вико­нання іншої роботи (без видання наказу) доручено службовою особою, яка наділена правом приймати на роботу.

Ст. 32—34 КЗпП з прийняттям Основного Закону стали су­перечити ст. 43 Конституції, частина третя якої наголошує, використання примусової праці в Україні заборонене. Тому Пле­нум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 роз’яснив, що ці статті не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції України, без згоди на таке пере­ведення працівника.

Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.