5.3.Колективний та трудовий договори, порядок укладання

Колективний договір

Колективний договір посідає особливе місце в локальному регулюванні суспільних відносин, що виникають у процесі засто­сування праці найманих працівників, насамперед, регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узго­дження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Порядок укладання колективних договорів (угод) визна­чається Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. та КЗпП.

Колективний договір укладається на підприємствах, в уста­новах, організаціях незалежно від форм власності і господа­рювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів.

Колективна угода — нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колективний договір, але на державному, регіональному чи галузевому рівні. Колективна угода може бути генеральною, галузевою, регіональною.

Відповідно й сторони, які укладають ці договори, також бу­дуть різними. Колективний договір, з однієї сторони, укладається між власником чи уповноваженим органом, та кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами (за відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудо­вим колективом) — з іншої.

Отже, сторонами генеральної угоди є професійні спілки, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди та власники чи уповноважені ними органи, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на чиїх підприємствах зайнято більшість най­маних працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки, об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудя­щих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їхніх дій.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади чи регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими органами, якщо їх уповно­важили трудові колективи.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Положення генеральної, галузевої чи регіональної угоди діють безпосередньо та є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебу­вають у сфері дій сторін, що підписали цю угоду.

Єдність колективного договору і колективної угоди проявляється в тому, що ці акти є обов’язковими для юридичних осіб, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умо­ви колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними. Колективний договір (угода) набирають чинності від дня їх підписання представниками сторін або від дня, зазначеного в колективному договорі (угоді). Вони зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого влас­ником органу, від імені якого укладено договір (угоду). Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої, компетенції. Зокрема, встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

1)змін в організації виробництва і праці;

2)забезпечення продуктивної зайнятості;

3)нормування та оплати праці, встановлення форми, систе­ми, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій тощо);

4)встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5)участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

6)режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

7)умов і охорони праці;

8)забезпечення житлово-побутового, культурного, медично­го обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку пра­цівників;

9)гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих;

10)умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті пра­ці.

На новоствореному підприємстві колективний договір укла­дається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний термін після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реє­страцію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрації не передбачено.

Усіх працівників, а також щойно прийнятих, власник (упо­вноважений ним орган) має ознайомити з колективним дого­вором.

Сторони, що уклали угоду, зобов’язані інформувати грома­дян через засоби масової інформації про зміну угоди та перебіг її реалізації.

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстра­ції Міністерством праці та соціальної політики України, а колек­тивні договори реєструються місцевими органами державної ви­конавчої влади.

Чинне законодавство також установлює особливий порядок підписання колективного договору (угоди). Наприклад, проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу від­хилять проект колективного договору чи окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішен­ня (термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів). По­тім проект знову виноситься на розгляд. А вже після схвалення проекту колективного договору підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів від моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конферен­цією) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується упо­вноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Назва актів (колективний договір, колективна угода), які розглядаються, вказує на те, що їх укладення сторонами повинно мати добровільний характер, тобто їх укладення (неукладення) цілком залежить від волевиявлення сторін. Але це не означає, що будь-яка сторона має право ухилятися від укладення цього дого­вору. Для уникнення порушень прав та інтересів сторін колектив­них договорів (угод) законодавець установив відповідальність за ухилення. Зокрема, на осіб, які ухиляються від участі в перегово­рах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору (угоди), або навмисно порушили термін проведення колективних переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у ви­значені сторонами терміни, накладається штраф до десяти неопо­датковуваних мінімумів доходів громадян, крім того, вони несуть ще й дисциплінарну відповідальність, аж до звільнення з посади.

Законодавством також установлено відповідальність за по­рушення і невиконання колективного договору (угоди), за нена- дання інформації, необхідної для колективних переговорів і здій­снення контролю.

Трудовий договір

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, закладу, ор­ганізації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою: а) працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому тру­довому розпорядку; б) власник підприємства, закладу, організа­ції або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка наймає працівників, зобов’язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання ро­боти, передбачені законодавством про працю, колективним дого­вором і угодою сторін. Як уже зазначалося, колективний договір є одним із важливих інститутів трудового права.

Від колективного відрізняється, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладення, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге, метою і змістом. Варто зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого пра­цівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний — регу­лює не лише трудові, а й інші правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими, тобто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на кількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо немає відповідних обмежень, передбачених законодав­ством, колективним договором чи угодою сторін).

Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учас­никами (або сторонами) трудових правовідносин є фізична особа (громадяни, іноземці, особи без громадянства; у законодавстві вони згадуються як «працівник»), а також власник підприєм­ства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудо­вій діяльності визначається їхньою правосуб’єктністю, тобто здат­ністю мати й набувати певні права, бути юридично зобов’язанним. Визначальним для виникнення правосуб’єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за пев­них умов дозволяється працювати особам з 15-річного та учням з 14-річного віку (про що йтиметься далі).

Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов’язки, тобто зміст трудового договору.

Права та обов’язки сторін поділяють на:

1)безпосередні, визначаються сторонами;

2)похідні, передбачені в законодавстві, у свою чергу, поділя­ються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальнос­ті, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додатко­ві умови (випробування під час прийняття на роботу, суміщення посад, інші соціально-побутові пільги — житло, дитячий садок, організація громадського харчування тощо).

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення терміну випробування під час прийняття на роботу. Цей термін установлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання функціональних обов’язків. Не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, шести міся­ців (це стосується керівників і державних службовців). Водночас термін випробування для робітників не може перевищувати одно­го місяця.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначен­ня його форми і термінів. Трудовий договір бажано укладати в письмовій формі, хоча дозволяється і в усній. Однак додержання письмової форми обов’язкове у разі: організованого набору праців­ників; укладення трудового договору про роботу в районах з осо­бливими природними географічними та геологічними умовами, а також умовами підвищеного ризику для здоров’я; укладення контракту; коли працівник наполягає на укладенні в письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служби; укладення трудового договору з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею тощо.

Щодо терміну укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений термін; укладеним на визначений термін, установлений за погодженням сторін; таким, що укла­дається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизна­чений термін через характер роботи або умови її виконання, або через інтереси працівника, а також в інших випадках, передбаче­них законодавством.