
- •1. Эволюция управления персоналом. Современные подходы к управлению персоналом
- •2. Понятие управления персоналом. Особенности человеческих ресурсов
- •3. Роль кадровой службы в системе управления организацией. Основные направления совершенствования деятельности кадровой службы
- •4. Проектирование организационной структуры управления системы персонального менеджмента
- •5. Базовые функции управления персоналом и их содержание
- •6. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •7. Документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •8. Структура персонала
- •9. Система управления персоналом: понятие, задачи, содержательная структура
- •10. Принципы и методы системы управления персоналом
- •11. Эффективность системы управления персоналом
- •12. Понятие и роль политики управления персоналом в политике организации
- •13. Кадровое планирование: сущность, основные подходы
- •14. Формирование стратегии управления персоналом: сущность, элементы (составляющие). Базовые стратегии управления человеческими ресурсами
- •15. Определение потребности в персонале
- •16. Отбор персонала при приеме на работу: сущность, принципы, этапы
- •17. Маркетинг персонала: источники набора персонала и критерии их выбора, реклама вакансий
- •18. Трудовая адаптация персонала: сущность, показатели, стадии и виды
- •19. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности, методика
- •20. Аттестация персонала: сущность, требования, этапы
- •21. Понятие и основные тенденции Развития персонала
- •22. Профессиональное обучение: понятие, цели, виды и формы
- •23. Повышение квалификации персонала
- •24. Профессиональная переподготовка персонала
- •25. Деловая карьера: понятие, направления, виды, этапы
- •26. Сущность, функции и принципы оплаты труда. Формы и системы заработной платы
- •27. Построение работ и организация труда в фирме
- •28. Конфликты и их регулирование. Причины и типы конфликтов. Управление и профилактика конфликтов
- •29. Социально-психологическая поддержка персонала. Управление социально-психологическим климатом в коллективе
- •30. Основные Стили руководства в фирме
- •1. Предприятие в системе национальной экономики
- •2. Экономическая среда функционирования предприятия:
- •3. Коммерческий расчет как метод хозяйствования.
- •4. Производственная мощность предприятия: понятие,
- •5. Основные фонды предприятия и эффективность
- •6. Амортизация основных фондов: сущность и назначение
- •7. Оборотные средства предприятия и пути повышения
- •8. Сущность, состав и структура оборотных средств предприятия. Классификация оборотных средств
- •9. Производительность труда: сущность, показатели.
- •10. Формы и системы оплаты труда на предприятии.
- •Сдельная расценка может определяться по норме выработки и равна
- •11. Государственное регулирование оплаты труда
- •12. Материальные ресурсы и эффективность
- •13. Себестоимость продукции
- •14. Природоохранная деятельность предприятия: сущность, значение. Методика определения уровня ущерба окружающей среде, наносимого деятельностью предприятия.
- •15. Прибыль и рентабельность: сущность, функции
- •16. Экономическая эффективность производства: Сущность, методы расчета и пути ее повышения.
- •17. Инвестиционная политика: сущность, структура
- •18. Инновационная деятельность предприятия.
- •19. Научно-технологический потенциал предприятия и его составляющие.
- •20. Хозяйственный риск: сущность, учет риска и неопределенности в хозяйственной деятельности предприятия
- •22. Экономическое значение концентрации производства,
- •23. Специализация производства: сущность, формы. Экономическое значение специализации производства. Система показателей уровня специализации производства.
- •24. Кооперирование производства: сущность, формы, показатели уровня кооперирования промышленного производства
- •25. Комбинирование производства, его формы,
- •28. Конкурентоспособность товара: сущность, факторы и методы ее оценки.
- •29. Сегментация рынка. Выбор перспективного целевого рынка.
- •30. Маркетинговые исследования как основа определения маркетинговых возможностей предприятия.
- •Понятие «управленческие технологии». Факторы эффективности управленческих технологий
- •Сущность и этапы организационного проектирования
- •Фазы и этапы организационного инжиниринга
- •Принципы структурно-функциональной организации предприятия
- •Sadt-моделирование бизнес-процессов и функций управления
- •Концепция процессного подхода к управлению
- •Понятие бизнес-процесса. Принципы построения системы бизнесс-процессов
- •Понятие стратегии и ее типы
- •Уровни стратегических решений: корпоративный, деловой, функциональный
- •Технология стратегического управления
- •Подходы к формированию системы стратегического управления
- •Концепция Сбалансированной Системы Показателей
- •Управленческий контроль: сущность и формы
- •Понятие «управленческого решения». Технология принятия управленческого решения
- •Методы определения и оценки корпоративной стратегии
- •Методы определения деловой и продуктивной стратегии
- •Стратегическое управление продуктом на рынке: концепция локального лидерства
- •Основные положения концепции tqm.
- •Система стандартов качества исо
- •Управленческий учет в механизме финансового менеджмента
- •Бюджетирование: понятие, задачи и формы
- •Реинжиниринг бизнес-процессов
- •Бенчмаркинг как метод и способ развития бизнеса
- •Анализ запасов товарно-материальных ценностей: abc- метод
- •Понятие управления запасами и особенности технологии
- •Методы « точно вовремя»
- •Понятие интеллектуального капитала. Стратегии управления знаниями: стратегия персонификации и стратегия кодификации
- •УправлениЕ персоналом: цели, Принципы и функции
- •Управленческий учет: понятие, цели, этапы создания
28. Конфликты и их регулирование. Причины и типы конфликтов. Управление и профилактика конфликтов
Конфликт – это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии. Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе её членов за распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение статуса и т.п.
В своё время теория управления исходила из того, что наличие конфликта в фирме – результат плохого управления и неэффективной деятельности, т.е. акцентировала дисфункциональную роль конфликтов в деятельности фирмы. Сегодня общепризнанной является точка зрения, что конфликты – неотъемлемая часть социальной жизни и взаимодействия людей. С этих позиций конфликт в фирме имеет прежде всего функциональную роль, помогающую своевременно обнаружить проблемы в её деятельности и стимулировать развитие.
В зависимости от вызывающих причин конфликты разделяют на:
Конфликты целей - вызываются различием целей у членов фирмы или её подразделений. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех цель достигается средствами, ущемляющими интересы какой-либо группы работников. Например, техническое переоснащение фирмы сопровождается увольнениями работников какого-то подразделения.
Конфликты обстоятельств. Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты большинство склонно приписывать себе, а отрицательные – внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, оказывающих существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнёрами и коллегами, руководителями и подчинёнными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффективными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виновную сторону. На этой почве и возникают конфликты. Частным, но важным случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.
Конфликты культур. Культурные различия – это разные уровни образования и воспитания членов организации, а также разница в системе их ценностей. Такие различия обнаруживаются, например, когда появляется новый сотрудник (всё равно – рядовой или руководитель), система ценностей которого отличается от установившейся в рабочей группе или подразделении. Важной в случае конфликта культур является ситуация, когда руководство подталкивает подчинённых использовать средства для поддержания трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты - к такого рода конфликтам относятся прежде всего искажения, возникающие в системе коммуникации фирмы (недостаточность или отсутствие информации), а также плохо сформулированные и обоснованные или распределённые рабочие задания. Типичная ситуация спровоцированного конфликта возникает при недостаточности информации о целях реорганизации фирмы или изменениях в оплате труда.
Управление конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две группы методов: структурные и межличностные.
Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:
Разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил).
Координация и интеграция действий конфликтующих сторон.
Формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта.
Изменение системы вознаграждения.
Межличностные методы разрешения конфликтов. Эти методы (стили) основываются на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта присутствуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликтов:
Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая – к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.
Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признаётся наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству.
Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внимания как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.
Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой – к собственным интересам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т.п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихого омута» и, следовательно, проигрыш обеих сторон.
Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе – ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.
Управление конфликтами предполагает не только разрешение возникающих в фирме конфликтов, но и их профилактику. Эта работа заключается в выявлении причин возможных конфликтов, обеспечении всех членов организации полной и доступной информацией по планируемым изменениям, разработке механизмов причастности работников к делам фирмы. Важную роль в этом играет также совершенствование организационной структуры фирмы по вертикали и горизонтали, формирование рабочих групп, заинтересованных во взаимодействии, приведение в соответствие формальных и неформальных организационных структур.