Тема 5. Аналіз використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці

1. Зміст і завдання аналізу кадрового потенціалу підприємства. Аналіз чисельності та структури працівників. Аналіз організації праці. Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції.

2. Аналіз фонду заробітної плати.

3. Аналіз витрат на заробітну плату.

Зміст і завдання аналізу кадрового потенціалу підприємства. Аналіз чисельності та структури працівників. Аналіз організації праці. Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції.

З переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Кадровий потенціал суб’єктів господарської діяльності формується за рахунок трудових ресурсів, які пропонує ринок праці.

Трудовими ресурсами вважають ту частину населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навиками праці у відповідній галузі, тому аналіз забезпеченості підприємства цими ресурсами та ефективність їх використання є вихідним етапом для оцінки і прийняття рішень щодо кількісних та якісних характеристик кадрового потенціалу підприємства.

Мета аналізу кадрового потенціалу підприємства полягає в якісній оцінці трудових ресурсів, ефективності їх використання та виявлення внутршньовиробничих резервів підвищення продуктивності праці, виправданого зниження матеріаломісткості продукції та соціального захисту працівників.

Для реалізації мети аналізу кадрового потенціалу підприємства необхідно вирішити такі основні завданнями: вивчення і оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів робочою силою в цілому, а також за категоріями і професіями; оцінка ефективності використання робочих кадрів за рівнем продуктивності праці та трудомісткості продукції; дослідження організації праці на підприємстві; оцінка динаміки і структури коштів на оплату праці та обгрунтування рівня коштів на оплату праці працюючих; виялення резервів покращення використання кадрового потенціалу підприємства з огляду на виробничо-фінансові результати.

Загальна модель комплексного економічного аналізу кадрового потенціалу підприємства подана на рис. 1.

Джерела інформації для аналізу: бізнес-план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по праці форми 1-ПВ, 2-ПВ, 3-ПВ, аналітичні і синтетичні дані за рахунком №70 “Розрахунки по оплаті праці”, ж-о №10, первинні документи (табелі обліку робочого часу, наряди, розрахунково-платіжні відомості), дані розроблювальних і групувальних таблиць та відділу кадрів (штатний розпис).

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з запланованою потребою.

Розпочинають цей етап аналізу з оцінки відповідності чисельності і структури працівників рівню трудомісткості виробничої програми підприємства та встановлюють відхилення фактичної чисельності до розрахункової чи до минулого періоду. Для цього використовують типову аналітичну таблицю 1

Таблиця 1

Аналітична таблиця аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії персоналу	Фактично за минулий період, осіб	За звітний період		Відхилення (+,-)			Фактично,%
		За розрахунком, осіб	Фактично, осіб		Від завдання, осіб	Від минулого періоду, осіб		До завдання	До минулого періоду
1	2	3	4		5	6		7	8

В графі (1) вказують загальну чисельність персоналу, в т.ч. працівників основної діяльності, із них робітники (основні та допоміжні), службовці (керівники, спеціалісти), працівників неосновної діяльності (непромисловий персонал).

Так, наприклад, у звітному році питома вага основних робітників планувалась на рівні 59%, фактично склала - 58%, а в середньому по галузі - 62%. Розрахунки доводять, що доведення питомої ваги основних робітників до планового рівня дозволило б підвищити продуктивність праці на 1,69% ((59–58):59·100%), а до середньогалузевого рівня - на 6,45% ((62–58) : 62·100%).

Скорочення чисельності працівників основної діяльності (у тому числі робітників) належить вважати позитивним явищем при умові досягнення запланованого обсягу виробництва продукції. Зменшення чисельності спеціалістів і керівників можливе при умові впровадження сучасних методів управління, підвищення кваліфікації службовців та комп’ютерізації робочих місць керівників та службовців. Загалом зменшення персоналу не повинно відбуватися при погіршенні стану організації виробництва, виконавчої дисципліни на всіх рівнях функціонального та лінійного управління, відсутності оновлення асортименту продукції.

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти запланованого спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника.

За результатом аналізу зміни чисельності і структури працівників підприємства виявляють відносну зміну чисельності працюючих відповідно до збільшення (зменшення) обсягів виробництва та фінансових результатів і абсолютну зміну частки робітників у складі працівників основної діяльності.

Відносне відхилення чисельності працівників визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану обсягу виробництва за аналізований період.

Особлива увага надається аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих (дефіцитних) професій. Аналіз професійного складу робітників сприяє покращенню технологічного процесу і дозволяє виявити нестачу чи надлишок робочої сили тієї чи іншої професії, спеціальності та вживати оперативних заходів для поліпшення професійного складу робочих кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів полягає у зіставленні необхідної і фактичної чисельності робітників кожної професії зідно типової таблиці 2:

Таблиця 8.2.

Аналітична оцінка професійного складу кадрів

Показник	Вид робіт			Всього
	столярні	фрезерувальні	Шліфувальні, ін.
1	2	3	4		5

Необхідна чисельність розраховується за потребою з урахуванням фактичної трудомісткості робіт і виконання норм виробітку.

Надлишок робітників певної професії призводить до недозавантаження робітників по часу і виробітку, нестача - до невиконання виробничого завдання, понадурочних робіт та переплат.

В результаті виявляють найбільш незабезпечені робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників по кваліфікації виконуваних робіт. Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані по середньозваженій арифметичній:

або ,

де Тр - тарифний розряд; КР - кількість (чисельність) робітників, чол.; VPi - обсяг робіт кожного виду, тис.грн. або нат. од.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий запланованого і нижчий середнього тарифного розряду робіт, то це може спричинити до виробництва менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий середнього тарифного розряду робіт, то робітникам необхідно доплачувати за використання їх на менш кваліфікованих роботах. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами певної кваліфікації, застосовують різні форми оволодіння суміжними професіями. Проаналізуємо використання робітників за кваліфікацією згідно даних таблиці 3:

Таблиця 3

Аналіз кваліфікаційного рівня робітників

Розряд робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб		Відхилення від завдання (+,-) осіб
		завдання	фактично
1	1,0	-	-	-
2	1,40	230	237	+7
3	1,52	150	160	+10
4	2,60	420	420	-
5	2,73	125	85	-40
6	2,90	75	56	-19
Усього	Х	1000	958	-42

Середній тарифний коефіцієнт згідно завдання і фактичний складає:

Т_р.п.= = 2,20;

Т_р.ф. = =2,15.

Розрахунок доводить, що кваліфікація робітників не відповідає складності виконуваних робіт, оскільки фактичний тарифний коефіцієнт є нижчим від заданого у завданні на 0,05 (2,15 – 2,20), що знижує ефективність виконуваних робіт і може призвести до виробництва продукції нижчої якості ніж очікується.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно оцінити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника обійманій посаді і вивчити питання, пов’язані з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням та вдосконаленням кваліфікації. Рівень кваліфікації працівників залежить перед усім від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д., а однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робочих кадрів.

Склад працюючих постійно змінюється, тому характер руху робочої сили розраховують і аналізують за динамікою рівнів наступних показників:

- коефіцієнт обороту по найму (Кн) визначають як відношення кількості прийнятого персоналу до середньоспискової чисельності персоналу;

- коефіцієнт обороту по вибуттю (Кв) - кількість звільнених працівників співставляють з середньосписковою чисельністю персоналу;

- коефіцієнт плинності (Кпл) - кількість звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни співставляють з середньосписковою чисельністю персоналу;

- коефіцієнт стійкості персоналу підприємства (Кст) - кількість працівників, які працюють увесь рік співставляють з середньо­списковою чисельністю персоналу;

Проаналізуємо рух робочої сили на підприємстві, якщо середньоспискова чисельність персоналу підприємства для працівників основної діяльності за минулий рік становила 2402 чоловік, а за звітний рік - 2796 чоловік. На підприємстві за базовий рік оборот з вибуття працівників основного персоналу становив 386 чол., за звітний рік - 367 чол., у тому числі за власним бажанням відповідно 282 і 257 чол., звільнено через прогули відповідно 6 і 8 чол. Коефіцієнти плинності кадрів становили: за базовий рік - 11,9% ((282+6):2402·100); звітний рік - 9,5% ((257+8):2796·100), тобто плинність кадрів зменшилася.

Особливу увагу необхідно звернути на плинність кадрів, яка знижує продуктивність праці на підприємстві і негативно позначається на якості продукції. Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами зменшується за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили,інтенсифікації виробництва на підприємстві і зокрема на окремих дільницях.

Ще одним показником стабільності працівників є їх середній стаж роботи за категоріями працюючих. В процесі аналізу доцільно визначити склад і кількість осіб, які працюють на підприємстві тривалий час згідно аналітичної таблиці 4.

Таблиця 4

Аналітична таблиця стабільності трудового колективу підприємства

Категорії Персоналу	Всього, %	Кількість осіб за стажем роботи, %						Показник стабільності
		<1р.	1-3	3-5	5-10	10-20	понад 20
1	2	3	4	5	6	7	8	9

Доцільно аналізувати показники руху робочих кадрів у динаміці років, що дозволяє оцінити вагомість заходів, вжитих підприємством по зниженню плинності кадрів і підвищенню стабільності колективу, що дозволить покращити якісні показники діяльності підприємства – збільшити обсяги прибутку, а відтоді заробітну прлату.

Аналіз організації праці. Згідно моделі аналізу організації праці проводиться в таких напрямках: а) аналіз та оцінка роботи підприємства; б) аналіз умов праці; в) аналіз стану та якості нормування праці; г) аналіз використання робочого часу.

Аналіз та оцінка режиму роботи підприємства проводиться, виходячи з можливостей найбільш інтенсивного використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної і загальновиробничої системи машин, дотримання раціонального режиму праці та відпочинку.

Аналіз умов праці здійснюється за оцінкою ступеня її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на здоров’я працівників, важкості фізичної праці тощо. Результатом таких досліджень є виявлення способів подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкості фізичної праці, забезпечення здорових санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.

Аналіз стану та якості нормування праці проводиться за станом охоплення робіт нормування, обгрунтованістю та напруженістю діючих норм та оцінок ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник питомої ваги нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цй показник аналізують як в розрізі окремих виробництв, так і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначають за часткою науково і технічно обгрунтованих норм у загальній їх кількості та за масштабами перегляду. Іноді в аналізі використовують середній відсоток виконання норм праці, який дає загальну характеристику виконання норм, хоча за цим криється як перевиконання норм так і їх невиконання.

Найбільша увага в аналізі організації праці приділяється оцінці використання фонду робочого часу і проводиться за двома напрямками: 1-ий - виявлення втрат робочого часу; 2-ий - непродуктивне використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат призводить до підвищення продуктивності праці та ефективності використання трудових ресурсів за рахунок внутрішніх невикористаних резервів підприємства. Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за показниками середньої кількості днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік) та середньою тривалістю робочого дня ( зміни).

Величина фонду робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (КР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (Т):

ФРЧ = КР × Д × Т.

Якщо фактично одним робіником відпрацьовано менше днів і годин, ніж передбачалось розрахунково, то доцільно визначити понадурочні втрати робочого часу:

- цілоденні (ЦДВ): ЦДВ = (Дф - Дпл) × КРф × Тпл,

- внутрішньозмінні (ВЗВ):ВЗВ = (Тф - Тпл) × Дф × КРф.

Проведемо аналіз використання робочого часу на підприємстві згідно даних табл..5:

Таблиця 5

Аналіз використання робочого часу

Показник	Минулий період	Звітний період			Відхилення
		проект	фактично	Від проекту		Від минулого періоду
Середньооблікова чисельність робітників, осіб	1010	1000	958	-42		-52
Відпрацьовано одним робітником:
А)днів	219	219	210	-9		-9
Б)годин (ряд.2а*ряд.3)	1730	1752	1596	-156		-134
Середня тривалість робочого дня, год.	7,9	8,0	7,6	-0,4		-0,3
Фонд робочого часу , тис.год. (р.1 *р.2б), у т.ч. відпрацьваний надурочний час,тис.год.	1747 3,876	1752 -	1529 3,448	-223 +3,448		-218 -0,428

Згідно даних таблиці загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 223 тис.год. Розрахунок впливу факторів прийомом ланцюгових підстановок на фонд робочого часу виявив :

зміна середньооблікової чисельності робітників: (958-1000)*219*8=-73584 год.;

Зміна днів, відпрацьованих одним робітником: (210-219)*958*8=-68976 год.;

Зміна середньої тривалості робочого дня: ( 7,6 –8)*958*210 =-80472 год.

Баланс факторів: (-73584)+(-68976)+(-80472)=-223032 год. або 1529 – 1752 =- 223 тис.год.

Отже, фонд робочого часу зменшився проти запланованого у звітному періоді на 223 тис.годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників –74 тис.год, за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат роб очого часу) – на 69 тис.год. і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внутрішньозмінних втрат робочого часу) – на 80 тис.годин. Розрахунки довели, що трудові ресурси за аналізований період використовувалися неефективно, і в середньому втрати робочого часу на одного робітника становили 9 днів, а на всіх робітників – 8622 (9*958), або 68976 годин (8622*8). Внутрішньозмінні втрати робочого часу за один день (зміну) становили 0,4 год. (7,6 – 8), а всі відпрацьовані робітниками дні – 80472 год. (-0,4*210*958). Загальні втрати часу становили 149448 год.(68976 +80472).

Відпрацьовані понадурочно за звітний період 3448 годин свідчать, що втрати робочого часу зросли і становили 152896 годин (149448 +3448).

Аналіз виявлення втрат робочого часу здійснюється на підставі даних балансу робочого часу та оперативного табельного обліку, хоча облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, які не дозволяють реально оцінити кількість фактично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. Це не сприяє виявленню реальних можливостей зростання продуктивності праці.

Оцінка балансу робочого часу одного робітника дозволяє виявити втрати робочого часу в цілому і за складовими відносно номінального фонду та оцінити зміну корисного та ефективного фонду робочого часу.

Виявити причини втрат робочого часу дозволить аналіз балансу робочого часу одного робітника, для чого використовують табл. 8.6.

Таблиця 6:

Вихідні дані для аналізу витрат робочого часу 1-го робітника

Показники	На одного робітника		Відхилення, (+,-)
	розрахунок	фактично	На 1-го робітника	На всіх робітників (958 осіб)
Календарний фонд часу, днів у т.ч.:	365	365	-	-
1.1.-святкові	9	9	-	-
1.2.-вихідні	104	104	-	-
2.Кілоькість робочих днів (номінальний фонд робочого часу)	252	252	-	-
Невиходи на роботу, днів	33	42	+9	+8622
В т.ч. :- з поважних причин	33	37	+4	+3832
- чергові відпустки	22,4	21,6	-0,8	-766
- відпустки на навчання	2	3	+1	+958
- відпустки через вагітність та пологи	4	2	-1	+4790
- хвороби	3	8	+5	+766
- виконання громадських обов’язків	1,6	2,4	+0,8	+4790
Втрати робочого часу, днів	-	5	+5	+1916
В т.ч. : - простої	-	2	+2	+958
-прогули	-	1	+1	+1916
-невиходи з дозволу адміністрації	-	2	+2	-
Із них з ініціативи адміністрації	-	-	-	-
-масові невиходи на роботу ( страйки)	-	-	-	-8622
3.Ефективний фонд робочого часу, днів	219	210	-9	-383
4.Тривалість робочого дня, год.	8	7,6	-0,4	-149448
5.Усього тривалість робочого часу, год.	1752	1596	-156	+3448
Надурочно відпрацьований час, год.	-	3,6	+3,4	+100000
Невиробничі витрати робочого часу, год.	-	104,4	+104,4

Оцінка зміни балансу робочого часу показала, що цілоденні втрати вищі від запланованих на 9 днів ( 42-33). Збільшення цілоденних втрат робочого часу зумовлені підвищенням запланованої величини відпусток на навчання (+1 день), хворіб (+5 днів), виконання громадських обов’язків (+0,8), простоів (+2), прогулів (+1 день), невиходів з дозволу адміністрації (+2 дні), що загалом склало +11,8 дня. Цілоденні втрати робочого дня частково були компенсовані зменшенням тривалості чергових відпусток (-0,8 дня) і відпусток через вагітність (- 2 дні ), що склало зменшення цілоденних втрат на 2,8 дні. Загалом невиходи на роботу склали збільшення на 9 днів ( 11,8 +(-2,8)).

Втрати робочого часу на підприємстві через суб’єктивні причини ( прогули, простої, додаткові відпустки з дозволу адміністрації) у розрахунку на одного робітника становили 40,4 години ((2+1+2)*8 +0,4), а на всіх робітників – 38703 години (40,4 *958). Недопущення цих втрат дало б можливість вивільнити 22 робітники (38703 :1752).

Маючи дані про фактичний виробіток одного робітника визначають втрати його виробітку з цієї причини за рік. Аналогічно визначається вплив інших факторів.

Після визначення зверхзапланованих втрат робочого часу необхідно дослідити причини їх утворення. Вони можуть бути викликані різними об’єктивними і суб’єктивними обставинами, не передбачені розрахуком: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюванням робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями із-за несправності обладнання, машин, механізмів, із-за відсутності роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, топлива і т.д. Кожен вид втрат аналізуєтсья більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не потребує додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Другий напрям аналізу використання робочого часу полягає у визначенні непродуктивних затрат праці, які виникають в наслідок затрат робочого часу в наслідок виготовлення забракованої продукції і виправлення браку, а також в зв’язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення непродуктивних втрат робочого часу використовують дані про витрати від браку (ж.-о. №10) і такі вихідні дані за вартістю витрат : виробнича собівартість товарної продукції, заробітна плата робітників і в т.ч. виробничих робітників, матеріальні затрати, собівартітсь забракованої продукції та затрати на виправлення браку.

Згідно вищенаведених даних визначають:

а) питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості продукції;

б) суму заробітної плати в собівартості остаточно забракованої продукції (браку);

в) питому вагу заробітної плати робітників у виробничій собівартості продукції за винятком сировини і матеріалів, півфабрикатів і комплектуючих виробів;

г) заробітну плату робітників по виправленню браку;

д) заробітну плату робітників в остаточному браці і на його виправлення;

е) середньогодинну заробітну плату робітників;

є) робочий час, затрачений на виготовення бракованої продукції і її виправлення.

Втрати робочого часу в зв’язку з відхиленням від стандартних умов роботи визначаються діленням суми доплат по цій причині на середню заробітну плату за 1 годину. Слід зазначити, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, оскільки можуть компенсуватися підвищенням інтенсивності праці робітників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів більша увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

Аналіз продуктивності праці. Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, виготовленої за одиницю часу або кількісю часу, необхідного на виготовлення одиниці продукції. Для оцінки рівня продуктивності праці застосовують систему узагальнюючих показників, часткових та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відноситься середньорічний, середньоденний, середньогодинний виробіток продукції одним робітником, а також середньогодинний виробіток продукції на одного працюючого у вартісному виразі. Часткові показники - затрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному виразі за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують затрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу. За умов ринкового господарювання ці показники використовують для внутрішної інформації оперативного управління виробництвом, при складанні бізнез – планів, інвестиційних та фінансових проектів для оцінки економічної вигоди, очікуваної в майбутньому.

Взаємозв’зок факторів, що визначають середньорічний виробіток продукції робітником підприємства подано на рис. 1

Продуктивність праці є універсальним грошовим вимірником, який дозволяє оцінити ефективність використання трудових ресурсів між підприємствами та галузями, але при умові, що для його визначення використовується показник обсягів виробництва продукції, робіт та послуг у порівняльних цінах. Така вимога забезпечить об’єктивність оцінки аналізу затрат праці на виготовлення продукції.

Аналіз продуктивності праці доцільно розпочати з вивчення її рівня, динаміки та узагальненої оцінки виконання завдання.Найбільш узагальнюючим показником продуктицвності праці є середньорічний виробіток продукції одним працюючим (РВ), який можна подати у вигляді добутку наступних факторів:

РВ = %Р × Д × Т × ГВ,

де %Р - питома вага робітників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Д - кількість відпрацьованих ними днів, дн.; Т - тривалість робочого дня, год.; ГВ - середньогодинний виробіток, грн./год.

Середньорічний виробіток

продукції одним працівником

(РВ)

Середньоденний виробіток

продукції

одним робітником (ДВ)

Кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік (Д)

Середньорічний виробіток

одним робітником

(РВР)

Частка робітників в загальній чисельності працівників (%Р)

Технічний рівень виробництва

Фактори, пов’язані зі зниженням

трудомісткості

Фактори, пов’язані

зі зміною вартості

оцінки продукції

Середньогодинний

виробіток

продукції (ГВ)

Середня тривалість

одного робочого дня

(Т)

Організація

виробництва

Зміна рівня

кооперації

Непродуктивні затрати робочого часу

Зміна структури

продукції

Рис 2. Взаємозв’язок факторів, які визначають середньорічний виробіток продукції працюючого

Обов’язково аналізують зміну середньогодинного виробітку як одного із основних показників продуктивності праці і фактора, від якого залежить рівень середньоденного і середньорічного виробітку робітників. Величина цього показника залежить від факторів пов’язаних зі зміною трудомісткості продукції і вартісної її оцінки. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинний виробіток використовується спосіб ланцюгових підстановок, який передбачає розрахунок трьох умовних показників його величини крім запланованого і фактичного рівня.

Визначимо вплив чинників на рівень середньорічного виробітку робітників підприємства згідно даних табл..7:

Таблиця 7

Вихідні дані для факторного аналізу річнонго виробітку

Показники	Значення		Відхи-
	завдання	звіт	лення, D
1. Обсяг виробництва продукції, тис.грн.	8600,0	10080,0	+480,0
2. Середньоспискова чисельність, осіб	2000	2016	+53
* промислово-виробничого персоналу	1600	1653	+53
* робітників
3. Відпрацьовано днів 1-им робітником, дні	240	230	-10
4. Середня тривалість робочого дня, год.	8,0	7,8	-0,2
5. Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік, тис.люд.-год.	3072	2965,5	-106,52
6. Середньорічний виробіток, тис.грн./особу
* одного працюючого	4,8	5.0	+0,2
* одного робітника	6,0	6,098	0,098
7. Середньогодинний виробіток робітника	3,125	3,399	+0,274

Приріст середньорічного виробітку одного працюючого на 0,200 тис.грн./осбу, відбувся за рахунок зростання середньогодинного виробітку (+0,403 тис.грн./особу) та зростання частки робітників в загальній кількості промислово-виробничого персоналу (+0,12 тис.грн./особу).

Чинники кількості днів і тривалості робочого дня за рахунок збільшення знижують рівень середньорічного виробітку працівників підприємства ((-0,205)+(-0,118)) і є резервами його підвищення, як екстенсивні чинники синтетичного аналізованого показника.

Оцінка впливу чинників на зміну середньорічного виробітку працівників підприємства проводиться прийомом різниці абсолютних величин у таблиці 8.

Таблиця 8

Розрахунок впливу чинників на рівень середньорічного виробітку працівників підприємства

Чинник	Розрахунок	Зміна річного виробітку
Зміна: частки робітників	0.02·60	+0,12
Кількості днів, відпрацьованих робітником	0,82·(-10)·250	-0,205
тривалості робочого дня	0,82·230·(-0,2)·3,125	-0,118
середньогодинного виробітку	0,82·230·7,8·0,274	+0,403
Всього		+0,2

Перший умовний показник середньогодинного виробітку повинен розраховуватись в порівняльних з завданням умовах (за продуктивно відпрацьований час, при запланованій структурі продукції і при запланованому технічному рівні виробництва). Для цього використовують такий алгоритм:

,

де ВПф - фактичний обсяг виробництва продукції, тис.грн.; DВПстр - зміна обсягу виробництва за рахунок структурних зрушень і кооперованих поставок, тис.грн.; Тн - тривалість непродуктивних затрат часу, люд.-год.; Те - економія часу, люд.-год.; Тф - фактичний час, необхідний для виготовлення продукції, люд.-год.

Якщо порівняти отриманий результат з запланованим, то отримують зміну середньогодинного виробітку за рахунок інтенсивності праці в зв’язку з покращенням її організації.

Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що при його розрахунку затрати праці не коректуються на Те:

.

Різниця між отриманим і попереднім результатом показує зміну середньогодинного виробітку за рахунок зверхзапланованої економії часу в зв’язку з впровадженням заходів по НОП.

Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коректується на непродуктивні затрати часу:

.

Різниця між третім і другим умовним показником відображує вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинного виробітку.

Якщо порівнтяи третій умовний показник з фактичним, то довідаємося, як змінився середньогодинний виробіток за рахунок структурних зрушень виробництва продукції. В заверешння складають баланс впливу факторів і з’ясовують резерви підвищення середньогодинного виробітку.

Велику роль у вивченні впливу факторів на рівень сердньогодинного виробітку здійснюють прийоми кореляційно-регресійного аналізу. В багатофакторну кореляційну модель середньогодинного виробітку включають наступні фактори: фондо- або енергоозброєність праці; відсоток робітників, що володіють вищою кваліфікацією, середнім терміном служби обладнання, часткою прогресивного обладнання, в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії показують, на скільки гривень зміниться середньогодинний виробіток при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному виразі. Для цього, щоб взнати, як за рахунок цих факторів змінився середньорічний виробіток робітників, необхідно отримані прирости середньогодинного виробітку помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником:

DРВ’_хі = DГВ_хі × Дф × Тф.

Для визначення впливу їх на середньорічний виробіток робітника необхідн отримані прирости середньорічного виробітку робітників помножити на фактичну питому вагу робітників в загальнйій чисельності промислово-виробничого персоналу:

DРВ_хі = DРВ’_хі × %Рф.

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу виробництва продукції, необхідно приріст середньорічного виробітку робітника за рахунок і-ого фактора помножити на фактичну середньоспискову чисельність промислово-виробничого персоналу:

DВП_хі = DРВ_хі × ПВП

або зміну середньорічного виробітку за рахунок і-ого фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, питомої ваги робітників в загальній чисельності працівників і середньосписковій чисельності робітників підприємства:

DВП_хі = DГВ_хі × Тф × Дф × %Рф.

В завершення оцінюють, які фактори здійснили позитивний, а які негативний вплив на зміну показника продуктивності праці і виробництва продукції.

Виконаємо розрахунок впливу трудових факторів на зміну обсягів виробництва способом різниці відносних величин, якщо запланований обсяг становив 8307,0 тис.грн., а фактичний - 8360,0 тис.грн., використавши дані аналітичної таблиці 9

Брак робітників (97%) у звітному році проти виробленого завдання, обумовив невиконання завдання виробництва продукції на 249,2 тис.грн.; зростання сердньорічної продуктивності праці одного робітнкиа (100,64%) дозволило підприємству не лише врахувати недостачу робочої сили, але й перевиконати завдання по виробництву продукції на 53 тис.грн. (0,64%).

Таблиця 9

Аналіз впливу трудових факторів на зміну обсягів виробництва

Фактори	Виконання завдання, %	Різниція в рівнях, %	Розрахунок впливу	Розмір впливу, тис.грн.
1. Середньоспискова чисельність	97,0	-3,0		-249,2
2. Загальна кількість відпр­цьованих всіма робітниками людино-днів	92,68	-4,32		-359,6
3. Загальна кількість відпра­цьованих всіма робітниками людино-годин	91,40	-1,28		-106,0
4. Продуктивність праці	100,64	9,24		767,8
Всього	–	0,64	8360-8307	+53

Зростання продуктивності праці та обсягу продукції могло б бути ще вищим, якби підприємство не допустило цілозмінних та внутрішньо­змінних втрат робочого часу. Цілозмінні втрати (9,56 днів в середньому на 1 робітника) знизили обсяг продукції на 359,6 тис.грн. Скорочення тривалості робочого дня (91,40%) призвело до зниження обсягу продукції на 106 тис.грн. Загалом, перевиконання завдання средньогодинної продуктивності праці дозволило підприємству отримати додатково 767,8 тис.грн. продукції, проте нестача робітників та наявність цілодобових та внутрішньозмінних втрат робочого часу знизили цей додатковий обсяг продукції до 53 тис.грн.

Отримати підвищення продуктивності праці можливо за рахунок:

а) зниження трудомісткості праці, тобто скорочення затрат праці на її виробнцтво шляхом впровадження міроприємств з НОП, комплексної механізації і автоматизації виробництва, заміни застарілого обладнання більш прогресивним, скорочення втрат робочого часу і інших у відповідності з завданням організаційно-технічних заходів;

б) більш повного використання виробничої потужності підприємства, оскільки при нарощуванні обсягів виробництва збільшується лише змінна частина затрат робочого часу, а постійна залишаєтсья без зміни, внаслідок чого затрати часу на виробництво одиниці продукції зменшуються.

Зниження трудомісткості продукції - важливий чинник підвищення продуктивносіт праці. В процесі аналізу трудомісткості вивчають її динаміку, виконання завдання по її рівню, причини її зміни і вплив на рівень продуктивності праці. Задавшись вихідними значеннями показників обсягу продукції, кількості відпрацьованих всіма робітниками людино-годин визначають питому трудоміткість на 1 тис.грн. в годинах і середньогодинний виробіток в тис.грн. і аналізують виконання завдання по трудомісткості продукції згідно таблиці 10.

Таблиця 10

Аналітична таблиця аналізу динаміки трудомісткості продукції

Показник	Минулий рік	Звітний рік		Ріст (спад) рівня показника, %
		завдання (план)	Факт	Завдання до минулого року	факт до минулого року	Факт до плану
1	2	3	4	5	6	7

Запланований приріст продуктивності праці (годинного виробітку) за рахунок зниження трудомісткості продукції:

,

де DГВ_пл - запланований приріст продуктивності праці; DТМ% - зниження трудоміткості, %.

Знаючи, як змінився середньогодиннй виробіток, можна визначити зміну трудомісткості продукції:

.

Отже, між трудомісткістю продукції і рівнем продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок, тобто загальна питома трудомісткість продукції залежить від тих же факторів, що і середньогодинний виробіток робітників. Розрахунок впливу факторів на зміну рівня трудомісткості продукції можна виконати згідно методики, описаної в попередньому розділі.

В процесі подальшого аналізу необіхдно вивчити показники питомої трудомісткості за видами продукції згідно типової аналітичної таблиці 11.

Таблиця 11

Аналітична таблиця аналізу питомої трудомісткості

за видами продукції

Вид продукції	Обсяг виробництва, нат.од.		Питома трудо місткість, год.			Затрати праці на виробництво продукції, год.
	завдання	факт		завдання	факт	згідно завдання	згідно завдання на фактичний випуск	фактично
1	2	3		4	5	6	7	8

Згідно результатів аналізу оцінюють зміну трудомісткості за рахунок впливу обсягу виробництва продукції і питомої трудомісткості продукції в загальному по підприємству і зокрема по окремих виробах.

Зміна середнього рівня питомої трудомісткості може відбутися за рахунок зміни її рівня за окремими видами продукції (ТМ_і) і структури виробництва (%_і). При збільшенні питомої ваги більш трудомістких виробів середній її рівень збільшиться і навпаки:

.

Вплив цих факторів на середній рівень трудомісткості можливо визначити методом ланцюгових підстановок через середньозважені величини:

,

,

,

де , , - середній рівень питомої трудомісткості (плановий, умовний, фактичний), люд.-год.; V_плі, V_фі - обсяг виробництва і-ого виробу, нат. од.; ТМ_плі, ТМ_фі - трудомісткість і-ого виробу, люд.-год.

Зміна середнього рівня питомої трудомісткості за рахунок:

а) зниження (збільшення) проти завдання індивідуальної трудомісткості окремих виробів:

;

б) збільшення (зменшення) питомої ваги більш трудомісткої продукції по виробах в загальному обсязі:

.

Розрахунок впливу структурного фактору на зміну середнього рівня питомої трудомісткості проводять і способом абсолютних різниць згідно даних аналітичних таблиць, використавши залежність:

.

Визначимо динаміку трудомісткості виконання завдання по її рівню, що дозволить виявити причини її зміни і вплив на рівень продуктивності праці згідно даних табл.12.

Зміна продуктивності праці (годинного виробітку) згідно завдання за рахунок зниження трудомісткості продукції:

.

Зміна продуктивності праці за рахунок зміни трудомісткості у звітному році до рівня минулого року:

.

Завдання по зниженню трудомісткості перевиконане на 7,8%, в результаті чого середньогодинний виробіток продукції зріс на 9,1% (12,85–3,75).

Таблиця 12

Вихідні дані для аналізу рівня трудомісткості продукції

Показники	Мину- лий рік	Звітний рік		Ріст рівня показника, %
		зав­дання	факт	Завдан­ня до минуло­го року	факт до минуло­го року	факт до завдан­ня
Обсяги виробництва, тис.грн.	94100	96000	100800	102,0	107,4	105,0
Відпрацьовано всіма робітниками, людино-годин	3124120	3072000	2965480	98,0	95,0	96,5
Питома трудомісткість на 1 грн., год.	33,2	32,0	29,42	96,4	88,6	91,94
Сердньогодинний виробіток, грн.	30,12	31,25	33,99	103,75	112,85	108,77

Знаючи, як змінився середньогодинний виробіток, можна визначити зміну трудомісткості продукції:

, .

Належить врахувати наступне, що зміна в рівні трудомісткості не завжди оцінюється однозначно. Іноді трудомісткість зростає при значній питомій вазі продукції, що впроваджується, або покращенні її якості, оскільки підвищення якості, надійності і конкурентоспроможності продукції вимагає додатквих затрат праці і засобів. Але позитивні результати від збільшення обсягу продажу, більш високих цін, як правило, перевищує витрати від підвищення трудомісткості виробів.Для всебічної оцінки виконання завдання по трудомісткості продукції, як одного з резервів росту продуктивності праці, необхідно оцінювати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками індивідуально і в середньому по підприємству.

Середній рівень виконання виробітку (К_нв) робітниками-відрядниками по середньозваженій розраховується таким чином:

,

де k_ic - середній рівень виконання норми виробітку для і-ої кількості робітників, %; КРі - чисельність і-ої кількості робітників-відрядників, чол.

Проаналізуємо виконання норм виробітку робітниками-відрядниками згідно даних таблиці 8.13.

За даними таблиці 10,5% робітників-відрядників не виконували норми виробітку, у тому числі 10,48% - робітники основних цехів, на 10,52% - робітники допоміжних цехів.

Таблиця 13

Виконання норм виробітку робітниками-відрядниками

Категорія персоналу	Рівень виконання норм виробітку								Середнє виконання норм виробітку
	до 100%	на 101-110	на 111-120	на 121-130	на 131-140	на 141-150	Всього
Робітники основних цехів	73	138	271	121	60	33	696	116,8
Робітники допоміжних цехів	53	100	196	87	43	25	504	117,9
Разом	126	238	467	208	103	58	1200	117,2

По підприємству в цілому вище середнього рівня виконували норми виробітку робітники основних цехів - 30,7% (121+60+33) та робітники допоміжних цехів - 30,8% (87+43+25).

Середня величина виконання норм виробітку робітниками, що їх виконують, склала 119,55% (((105·238+115·467+125·208+140·103+160·58)):

1074).

Таким чином, при виконанні норм виробітку всіма роібтниками-відрядниками продуктивність їх праці підвищиться на 2,00% (119,55:117,2·100–100), а усіма робітниками - на 1,2% (1200·2,00:1840).

Аналіз фонду заробітної плати.

Аналіз використання фонду оплати праці працюючих доцільно розпочати оцінкою абсолютного і відносного відхилення від запланованої (базової) величини його фактичних розмірів. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з запланованою за місяць, квартал, наростаючим підсумком з початку року, за рік в цілому і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, діяльницях, бригадах, визначають абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробітну плату згілно залежності:

DФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл(баз).

Абсолютна зміна фонду заробітної плати всього персоналу, в тому числ промислово-виробничого, без урахування використання завдання з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати і запланованим фондом, зкоректованим на коефіцієнт виконання завдання по виробництву продукції. Однак, в цьому випадку необхідно врахувати, що скоректується лише змінний фонд заробітної плати, який змінюється пропорційно обсягу виробнитцва продукції. Це заробітна плата за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і суми відпускних, відповідна частці змінної заробітної плати.

Постійна частина коштів на оплату праці не змінюєтсья при збільшенні або зменшенні обсягів виробництва (заробітна плата за тарифними ставками, службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці робітників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних:

DФЗП_відн. = ФЗП_ф - ФЗП_ск або

DФЗП_відн. = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.зм × k_ви + ФЗП_{пл.пост}),

DФЗП_відн. - відносне відхилення по фонду заробітної плати; ФЗП_ф - фонд заробітної плати фактичний; ФЗП_ск - фонд заробітної плати запланований, скорегований на коефіцієнт виконання завдання по виробництву продукції; ФЗП_пл.зм. , ФЗП_{пл.пост.} - змінна і постійна частина фонду заробітної плати; К_ви - коефіцієнт виконання завдання по виробництву продукції.

Розрахуємо абсолютне відхилення і відносне відхилення по фонду заробітної плати, якщо фактичний фонд склав 21465 грн., запланований фонд становив 20500 грн, його змінна частина - 13120 грн, обсяг виробництва в натуральному обсязі в звітному році склав 164400 од., в базовому - 160230 од.

Абсолютне відхилення в цілому по підприємству для засобів на оплату праці становитиме:

DФЗП_абс = 21465 - 20500 = +965 грн.

Перевитрати абсолютні по коштах на оплату праці склали 965 грн.

Для визначення відносного відхилення по фонду заробітної плати розраховується відсоток виконання завдання по виробництву продукції:

К_вп = 164400 : 160230 = 102,6

Відносне відхилення по фонду заробітної плати складе:

DФЗП_відн = 21465 – (13120 · 1,026 + 7380) = 424 грн.

Отже, на даному підприємстві в наявності є і відносні перевитрати у використанні фонду заробітної плати в розмірі 424 грн.

При визначенні відносного відхилення по фонду заробітної плати викоистовують так званий поправочний коефіцієнт (К_п), який відображає питому вагу змінної заробітної платив загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка належиь збільшити запланований фонд заробітної плати за кожен відсоток перевиконання завдання по виробництву продукції (DВП%):

DФЗП_відн. = ФЗП_ф - ФЗП_ск =

В процесі подальшого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по фонду заробітної плати.

Змінна частина фонду заробітної плати залежить від обсягу виробнитцва продукції, його структури, питомої трудомісткості і рівня середньогодинної оплати праці згідно факторної моделі на рис. 3.

Змінна частина фонду заробітної плати

Обсяг виробництва продукції

Структура виробництва

Питома

трудомісткість

продукції (%ТМ)

Пряма оплата праці за одиницю продукції (%ЗП)

Рівень

оплати праці

за 1 люд.-год. (ОП)

Рис. 3. Схема факторної моделі аналізу змінного фонду заробітної плати

Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати використовують наступні показники:

Фонд заробітної плати:

згідно завдання ФЗП^зм_пл

згідно завдання, перерахованого на фактичний обсяг виробництва продукції при запланованій структурі ФЗП^зм_пл × k_ви(%):100

згідно завдання, перерахованого на фактичний обсяг виробництва продукції і фактичну структуру SV_срі×%ЗП_плі

фактично при фактичній питомій трудомісткості і запланованому рівн оплати праці S(V_фі × %ТМ_фі × ОП_плі)

фактично S(V_фі × %ТМ_фі × ОП_фі)

Відхилення від завдання:

абсолютне DФЗП^абс_зм = S(V_фі × %ТМ_фі × ОП_фі) - ФЗП_{зм пл},

відносне DФЗП^відн_зм = S(V_фі × %ТМ_фі × ОП_фі) – ФЗП_зм × k_ви(%)/100 .

Результати розрахунків заносяться в аналітичну таблицю 14:

Таблиця 14

Аналітична таблиця для розрахунку впливу факторів на змінну частину фонду заробітної плати

Назва показника-фактора	Алгоритм розрахунку
Обсяг виробництва продукції	ФЗПзмпл × kви(%)/100 – ФЗПзмпл
Структура виготовленої продукції	SVфі × %ЗПплі – ФЗПзмпл × kви(%)/100
Питома трудомісткість продукції	S(Vфі × %ТМфі × ОПпл і) – SVф і × %ЗПпл і
Рівень оплати праці	S(Vфі × %ТМфі × ОПфі) – – S(Vфі × %ТМфі × ОПплі)
Разом	DФЗПабсзм

Наступним етапом аналізу фонду заробітної плати у постійній частині, куди входять заробіна плата робітників-погодинників, службовців, працівників дитячих дошкільних закладів, санаторіїв-профілакторіїв, клубів, бібліотек, а також всі види доплат. Фонд заробітної плати цих категорій працівників залежить від середньоспискової їх чисельності і середньогодинного заробітку за відповідний період часу.

Фонд погодинної заробітної плати

Середньоспискова чисельність (КР)

Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д)

Середньорічна заробітна плата одного робітника (РЗП)

Середньоденна заробітна плата одного робітника (ФЗП)

Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д)

Середньоденна заробітна плата одного робітника (ФЗП)

Рис. 4.. Детермінована факторна модель аналізу фонду заробітної плати робітників-погодинників

Середньорічна заробітна плата робітників-погодинників, окрім цього, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості зміни і середньогодинного заробітку. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної заробітної плати можуть бути використані такі моделі згідно схеми рис. 3. Тоді для факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної заробітної плати використовують таку модель:

ФЗП_пост = КР × Д × Т × ГЗП.

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць: DФЗП^кр_пост = (КР_ф - КР_пл)× ГЗП_пл ,DФЗП^гзп_пост = (ГЗП_ф - ГЗП_пл) × КР_ф. В тому числі: DФЗП_д = КР_ф × (Д_ф - Д_пл) × Т_пл × ГЗП_пл , тоді DФЗП_т = КР_ф × Д_ф × (Т_ф - Т_пл) × ГЗП_пл ,DФЗП_гзп = КР_ф × Д_ф × Т_ф × (ГЗП_ф - ГЗП_пл).

Оцінимо вплив чинників на зміну погодинного фонду заробітної плати підприємства згідно даних табл..15.

Розрахунок впливу чинників на зміну погодинного фонду заробітної плати проводиться способом різниці абсолютних величин:

- вплив зміни середньоспискової чисельності:

DФЗП^г_кр = (331 – 320) · 8662,5 = +95,3 грн.

- вплив зміни середньорічної заробітної плати одного робітника:

DФЗП^г_рзп = 331 · ( 8486,4 – 8662,5) = -58,3 грн.

Баланс чинників складає: +95,3 + (–58,3) = +37,0 грн.

Таблиця 15

Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показник	Завдання	Факт	Відхилення
1. Середньоспискова чисельність робітників-погодинників	320	331	+11
2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік	240	230	-10
3. Середня тривалість робочої зміни, год.	8,0	7,8	-0,2
4. Фонд погодинної оплати праці, грн.:	2772	2809	+37
5. Заробітна плата одного працівника:
середньорічна	8662,5	8486,4	-176,1
середньоденна	36,09	36,9	+0,81
середньогодинна	4,51	4,73	+0,22

Фонд заробітної плати службовців оцінюють за рахунок зміни чисельності управлінського персоналу і середньорічного заробітку. За рахунок фактора чисельності фонд оплати праці службовців зміниться згідно залежності:

DФЗП^кр_сл = (КР_ф - КР_пл) × РЗП_пл.

За рахунок фактора річного середнього заробітку цей фонд зміниться:

DФЗП^рзп_сл = КР_ф × (РЗП_ф - РЗП_пл).

Подальший аналіз полягає у розрахунку впливу чинників на зміну середньорічної заробітної плати одного робітника погодинника:

- вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік:

DФЗП_д = 331 · (230 – 240) · 8,0 · 4,51 = –119,47 грн.

- вплив зміни середньої тривалості зміни:

DФЗП_т = 331 · 230 · (7,8 – 8,0) · 4,51 = –68,7 грн.

- вплив зміни середньогодинної плати одного робітника:

DФЗП_гзп = 331 · 230 · 7,8 · (4,73 – 4,51) = 129,87 грн.

Баланс чинників: –119,47 + (–68,7) +129,87 = –58,3 грн.

Перевитрати погодинного фонду заробітної плати відбувся загалом за рахунок збільшення числьності робітників-погодинників на 11 чоловік. Зниження середньорічного заробітку, а відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робітником за рік.

Проаналізуємо вплив чинників на зміну фонду заробітної плати службовців згідно даних таблиці 16:

Таблиця 16

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Показники	Значення
	база	звіт	відхилення
1. Оплата праці службовців, грн.	3808	3540	-268
2. Кількість службовців, осіб	400	363	-37
3. Середньорічна заробітна плата одного службовців, тис.грн.	9,52	9,752	0,232

На даному підприємстві відбулося значне скорочення апарату управління з 400 до 363 чоловік. За рахунок цього чинника фонд заробітної плати зменшився на 352,2 тис.грн.:

DФЗП^см_к = (363 – 400) · 9,52 = –352, 2 тис.грн.

За рахунок зростання посадових окладів фонд заробітної плати службовців зріс на 84,2 тис.грн.:

DФЗП^см_оп = 363 · (9,752 – 9,52) = +84,2 тис.грн.

Баланс чинників склав:

–352,2 + (+84,2) = –268,0 тис.грн.

Важливе місце посідає при аналізі використання фонду заробітної плати дослідження середнього заробітку працівників підприємства, його зміна, а також вплив факторів, які визначають його рівень. Тому подальший аналіз полягає у дослідженні причин зміни середньої заробітної плати одного працівника по категоріях, професіях, в цілому по підприємству. Використовуючи таку детерміновану факторні модель аналізу середньорічної заробітної плати:

РЗП = Д × Т × ГЗП,

де Д - кількість днів, відпрацьованих одним працівником певної категорії, дні; Т - тривалість в середньому робочої зміни, год; ГЗП - середьогодинна заробітна плата, грн./год.

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середьогодинної заробітної плати за категоріями працюючих здійснюється за допомогою прийому абсолютних різниць згідно аналітичної таблиці 17.

Таблиця 17

Аналітична таблиця аналізу рівня оплати праці

Категорія працівників	Кількість Відпрацьо-ваних днів 1-м ро-бітником, дні		Середня тривалість робочої зміни, год.			Середньо- годинна заробітна плата, грн./год.					Середньо річна заробітна плата, грн.				Відхилення
															Всього, грн.		В т.ч. за рахунок зміни
	база	факт	База		факт	база		Факт		база		факт		Д			Т		ГЗП
1	2	3	4	5			6		7		8		9		10		11		12		13

В процесі аналізу необхідно вивчити виконання завдання зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробітку і розцінок, вірність системи оплати праці за тарифами, достовірність підстав для нарахування доплат за стаж роботи, понадпланові години, час простою за виною підприємства і ін. Аналіз середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання необхідно пов’язувати з темпами зростання продуктивності праці. Для розширеного відтворення та отримання необхідного обсягу прибутку і прибутковості виробництва, необхідно випередження темпів росту продуктивності праці над темпами росту її оплати. В противному випадку відбувається перевитрата фонду заробітної плати, зростання собівартості продукції і зменшення суми прибутку.

Коефіцієнт випередження визначають за співвідношенням індексів продуктивності (І_в) праці і середньої заробітної плати (І_з) або

,

а для визначення суми економії (-е) або перевитрат (+е) фонду заробітної плати в зв’язку із зміною співвідношення (К_вик) використовують формулу:

.

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари і послуги (І_ц) за аналізований період:

,

де СЗ₁, СЗ₀ - середньорічна заробітна плата працівників в звітному, базовому (попередньому) році, грн.; І_ц - індекс інфляції за аналізований період.

Визначимо коефіієнт випредження та розрахуємо суму економії (перевитрат) фонду заробітної плати у зв’язку з його зміною згідно даних табл.18:

Таблиця 18

Вихідні дані для аналізу співвідношення між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивність праці

Показники	Значення
	база	звіт	відхилення
Фонд заробітної плати працюючих, тис.грн.	20500	21465	+965
Середньорічна заробітна плата, тис.грн.	10,25	10,64	+0,39
Продуктивність праці (годинний виробіток), грн./особу	4,8	5,0	+0,2

Розраховуємо індекси середньої заробітної плати та продуктивність праці: І_сз = 10,64 : 10,25 = 1,038, І_гв = 5,0 : 4,8 = 1,0416.

Приведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи росту продуктивності праці випереджують темпи росту праці. Коефіцієнт випередження рівний: К_вип = 1,0416 · 1,038 = 1,0034682.

Сума економії фонду заробітної плати в зв’язку із зміною співвідношення між темпами росту продуктивності праці і його оплати становитиме: = 21465,0 · (1,038 – 1,0416) : 1,038 = –74,4 тис.грн.

В завершення аналізу ефективності використання засобів на оплату праці розраховують і співставляють за суміжні періоди часу такі показники:

обсяг виробництва продукції на 1 грн. коштів на оплту праці;

сума валового прибутку на 1 грн. коштів на оплату праці;

сума чистого прибутку на 1 грн. коштів на оплату праці;

відрахування у фонд нагромадження на 1 грн. коштів на оплату праці.

В завершення аналізу ефективності використання засобів на оплату праці розраховують і співставляють за суміжні періоди часу такі показники: обсяг виробництва продукції на 1 грн. коштів на оплту праці; сума валового прибутку на 1 грн. коштів на оплату праці; сума чистого прибутку на 1 грн. коштів на оплату праці.Оціними динаміку ефективності використання згідно даних табл..19.

Таблиця 19

Аналіз динаміки відносних показників ефективності оплати праці

Показники	Значення				Абс. зміна
	базовий рік	попередній рік	звітний рік
Обсяг виробництва продукції, тис. Грн..	1699,2	2039,0	2195,6	496,4
Сума валового прибутку, тис. Грн..	1575,3	1890,3	1889,9	314,6
Сума чистого прибутку, тис. Грн..	108,3	130,0	134,2	25,3
Кошти на оплту праці, тис. Грн..	532,9	617,8	746,7	213,8
Обсяг виробництва продукції на 1 грн. коштів на оплту праці, грн./грн.	3,188	3,300	2,940	-0,247
Сума валового прибутку на 1 грн. коштів на оплату праці, грн./грн	2,956	3,059	2,531	-0,424
Сума чистого прибутку на 1 грн. коштів на оплату праці	0,203	0,210	0,179	-0,023

Дані таблиці характеризують зниження ефективності використання коштів на оплату праці, про що свідчить зниження відносних показників.

Значення вище перерахованих показників доцільно співставляти з коригуючим підприємством, що дозволить перерозподілити вільні кошти в потрібному напрямку розвитку і розширення виробництва.

Аналіз витрат на заробітну плату. Оцінка витрат на пряму заробітну плату за окремими групами і категоріями працівників.

Виявлення причин відхилення собівартості за статтею “Основна і додаткова заробіна плата основних виробнчих робітників” на підприємстві проводиться способом зіставлення фактично нарахованої заробітної плати наростаючим підсумком з початку року (за місяць, квартал, рік) з плановою в цілому по підприємству (за категоріями і групами персоналу, а також цехами, дільницями та бригадами).

При аналізі вирішуються такі завдання:

визначається абсолютна економія чи перевитрата фонду оплати праці;

додається оцінка використання кошторису з оплати праці;

виявляються фактори та визначається розмір їх впливу на економію чи перевитрату фонду з оплати праці;

обгрунтовуються зміни коштів на оплату праці;

пропонуються заходи для ліквідації причин перевитрат по оплаті праці.

Аналіз оцінки ефективності використання коштів на оплату праці проводиться на підставі облікової інформації підприємств.

Відносну економію (перевитрати) коштів на оплату праці працівників основної діяльності, в т.ч. робітників, обслуговуючих та інших господарств розраховується як різниця між фактично нарахованою заробітною платою і кошторисом (запланованим фондом), скоригованим на фактичний темп росту обсягу виробництва продукції і продуктивності праці. Даючи оцінку перевитратам, необхідно враховувати темпи інфляції, наявність індексації доходів, рівень споживання, добробут працівників, умови життя працівників та ін.

Проаналізуємо витрати фонду заробітної плати, розрахувавши відносну економію (перевитрати) в цілому і за складовими згідно даних аналітичної таблиці 8.20. Дані таблиці свідчать, що підприємство допустило перевитрату фонду оплати праці на суму 110,0 тис.грн., в т.ч. по працівниках основної діяльності - 108,8 тис.грн., працівниках обслуговуючих та інших господарств - 1,2 тис.грн.

При середньому темпі росту продуктивності праці за планом - 103%, а фактичному 107%, норматив росту фонду заробітної плати на кожний процент приросту обсягу продукції - 0,5, скоригований базовий фонд заробітної плати буде на рівні 1441,3 тис.грн.

ФЗП = 1413 + 1413 · (107 – 103) · 0,5 : 100 = 1441,3 тис.грн.

Таблиця 20

Аналіз витрат на заробітну плату

Показники фонду заробітної плати	Згідно кошторису	Фактично	Відхилення
Працівники основної діяльності	1413	1521,8	108,8
в т.ч. робітники	984,6	1090,5	105,9
Працівники обслуговуючих та інших виробництв	42,5	43,7	1,2
Разом	1455,5	1565,5	110,0

Темп приросту обсягу продукції складе за звітний рік 0,64% ((8360 : 8307) · 100) – 100). Відповідн сума фонду заробітної плати прсоналу основної діяльності, складатиме 1445, 9 тис.грн.

ФЗП = 1441, 3 + (–) (1441,3 · 0,64 · 0,5) : 100 = 1445,9 тис.грн.

Розрахунок показує, що підприємство допустило перевитрату фонду заробітної плати по працівникам основної діяльності у сумі 75,9 тис. грн. (1521,8 – 1445,9) і по працівниках обслуговуючих та інших господарств 1,2 тис.грн. Загаільна сума перевитрат склаадє 77,1 тис.грн.

Відхилення величини фактично нарахованої заробітної плати від планового рівня в цілому по підприємству і за категоріями пацівників здійснюють за впливом чинників чисельності персоналу та середньої заробітної плати прийомом різниці абсолютних величин.

Розмір оплати в загальній сумі прямої заробітної плати оцінюють за впливом зміни обсягу виробництва і-тої продукції (ОВ), його структури (%ОВ) і рівня затрат питомої зарплати на одиницю продукції (%ЗП), які в свою чергу змінюються під впливом чинників трудомісткості продукції (ТМ) і ріня оплати праці за 1 люд.-год. (ЗПлюд.-год.), а факторна модель аналізу прямих витрат матиме вигляд:

В_оп = ОВ · %ОВ · ЗП, або В_оп = ОВ · %ОВ · ТМ · ЗП_{1люд.-год.}

Зарплата на виробництво окремих виробів залежить від вищевказаних факторів, окрім структури виробництва продукції. Для розрахунку впливу даних факторів на зміну суми прямої заобітної плати за видами продукції використовують прийом ланцюгових підстановок. Отримані результати аналізу дозволяють виявити, за якими видами продукції отримані перевитрати засобів на оплату праці, а за якими - економія і за рахунок чого. В цілому, перевитрати зарплати виправдані збільшенням виробництва продукції.

Далі необхідно взнати, як змінилася собівартість одиниці продукції за рахунок трудомісткості і рівня середньогодинної оплати праці.

Трудомісткість продукції і рівень оплати праці залежать від впровадження нової, прогресивної техніки і технології, механізації і автоматизації виробництва, організації праці, кваліфікації працівників і ін. Вплив цих факторів на зміну суми заробітної плати (одиниці продукції) визначається:

%тм = D%тм · ОП_пл · ОВ_ф, DЗП_оп = %тм_ф · DОП · ОВ_ф,

де D%тм - абсолютна зміна рівня трудомісткості продукції, люд.-год.; %тм_ф - фактичний рівень трудомісткості продукції, люд.-год.; DОП, ОП_пл - абсолютна зміна, запланований обсяг зарплати на виріб, грн.; ОВ_ф - фактичний обсяг виробництва, грн.

Розмір оплати відряджень, чергових відпусток і премій залежить від обсягу виробництва, а розмір погодинної оплати і різних її видів - заледить від чисельності персоналу. В процесі аналізу впливу факторів на величину заробітної плати перевіряють прогресивність та обгрунтованість норм часу і розцінок, виявляють тенденції їх змін (з листків на доплату, нарядів на відрядну оплату з відзнакою діагоналлю, зведень, машинограм відхилень від норм).

Відхилення від норм часу та розцінок узагальнюються у зведеннях: за видами продукції, по структурних підрозділах; в розрізі причин, виникнення.

Аналіз використання фонду споживання за окремими групами і категоріями працвників основної діяльності доводить наскільки зросли проти запланованих фактичні виплати різним категоріям працюючих із фонду споживання і преміювання та невиробничі втрати.

Аналіз обсягу фонду оплати праці проводять у порівнянні з темпами росту продуктивності праці за динамікою ріня коефіцієнту випередження, як співвідношення темпів зростання продуктивності праці з темпами росту заробітної плати. Завершується аналіз витрат на заробітну плату підсумком резервів зниження собівартості продукції за рахунок скорочення непродуктивних виплат, заробітної плати, а саме за погодинною оплатою, за преміями, за роботу в нічні години, за роботу в понаднормований час, за внутрішньозмінні простої, за цілоденні простої.

Обсяги відрахувань на соціальні заходи залежать від норм відрахувань, які диференціюють за галузевою ознакою, змінюють централізовано, залишаючи постійними протягом певного часу, та суми основної і додаткової заробітної плати. Вплив зміни фактора норм відрахувань розраховують насутпним чином:

DВ_сзн = (Н_ф - Н_пл) · ЗП_{о, д, пл},

де DВ_сзн - зміна обсягів відрахувань на соціальні заходи за ахунок фактора норм, грн.; Н_ф, Н_пл - фактична, планова норма відрахувань, %; ЗП_{о, д, пл} - планова сума основної і додаткової заробітної плати, грн.

Аналогічно визначається вплив фактора зміни суми основної і додаткової заробітної плати.

Проведемо аналіз впливу факторів на зміну величини заробітної плати на одиницю продукції згідно даних табл.. 21:

Таблиця 21

Вихідні дані для аналізу витрат на заробітну плату одиниці продукції

Вид Операції	Завдання			Фактично
	Нормо-годин	оплата за 1 годину, грн.	Сума, грн.		нормо-годин	оплата за 1 годину, грн.	сума, грн.
1 А	0,8	1,7	1,36		1,0	2,0	2,0
2 Б	3,5	1,8	6,3		4,0	2,1	8,4
3 В	3,2	1,8	5,76		3,0	2,2	6,6
4 Г	1,5	1,9	2,85		1,5	2,3	3,45
5 Д	1,0	1,7	1,7		1,2	2,0	2,4
Всього			17,97				22,85

Розрахунок впливу факторів кількості нормо – годин та оплати праці за 1-ну нормо годину на зміну заробітної плати приведено в табл.. 22.

Таблиця 22

Аналіз впливу чинників на зміну витрат на оплату праці

Вид операції	Відхилення			Резерви зниження витрат
	Всього	у т.ч. за рахунок
		годин	оплати
1 А	0,64	0,34	0,3	0,64
2 Б	2,1	0,9	1,2	2,1
3 В	0,84	-0,36	1,2	1,2
4 Г	0,6	–	0,6	0,6
5 Д	0,7	0,34	0,36	0,7
Разом	4,88	1,22	3,66	5,24

Аналіз результатів свідчить, що загальний резерв зниження зарплати до норми складає 5,24 грн., або 29,1% (5,24 : 17,97 · 100), що свідчить про непродуктивні витрати фонду заробітної плати.

Сучасні деформації у формуванні та структурі витрат на оплату праці висувають необхідність формування оптимальної структури виробничих витрат підприємства за рахунок підвищення в них частки витрат на оплату праці. Така закономірність повинна зумовити активізацію аналітичної роботи в напрямку оцінки розмірів витрат коштів на заробітну плату з метою пошуку співвідношення між вкладом працівника і фінансовим результатом діяльності суб’єкта господарювання.