Тема 4. Планування роботи з персоналом організації, підбір і відбір персоналу в організацію

1. Планування людських ресурсів організації.

2. Підбір кандидатів.

3. Відбір персоналу в організацію

4. Оптимізація чисельності персоналу.

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових частин планування всієї діяльності організації. Розрізняють три види планування (рис. 25). Основна задача планування персоналу – забезпечення реалізації планів підприємства щодо працівників: їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат.

Планування персоналу включає: планування потреби в персоналі; планування залучення працівників;планування трудової адаптації; планування вивільнення і скорочення працівників; планування вивільнення кадрів; планування професійного навчання, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу; планування трудової кар’єри працівників; планування витрат на персонал.

Таким чином, планування кадрової роботи включає науково обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, визначення ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їх підготовки і підвищення кваліфікації; визначення оптимальної розстановки, висунення керівних працівників і фахівців у резерв.

Рис. 25. Види планування

Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів (рис. 26).

Рис. 26. Три моменти, що лежать в основі визначення потреби в персоналі

Для здійснення ефективного планування фахівцям необхідно оперувати певною достовірною інформацією (рис. 27).

Рис. 27. Інформація, що необхідна для планування персоналу

Існують наступні методи визначення потреби в персоналі:

1. Нормативний.

2. Штатний.

3. Штатно-номенклатурний.

4. Штатно-нормативний.

5. Балансовий.

6. Економіко-математичний.

7. Статистичний.

8. Метод експертних оцінок (метод дельфі).

9. Метод порівнянь.

10. Екстраполяція.

При підборі персоналу обов’язково здійснюється аналіз змісту виконуваної роботи та опис характеру роботи і вимог до персоналу.

Підготовка необхідних документів:

1. кваліфікаційна карта

2. карта компетенцій

3. посадова інструкція

Посадова інструкція повинна включати: характеристика організаційного статусу посади; зміст виконуваних обов’язків; опис вимог до виконавця; права і відповідальність, взаємозв’язки робочого місця.

Посадова інструкція повинна складатися за допомогою лінійного керівника.

Кваліфікаційна карта – це набір кваліфікаційних характеристик (знання іноземної мови, вміння працювати з комп’ютером), це набір характеристик, які повинен мати працівник, що обіймає дану посаду.

Карта компетенцій включає набір та характеристики компетенцій. Компетенція – це здатність людини виконувати ті чи інші функції, тип поведінки і соціальна роль.

Під час наймання працівників організаціями, з урахуванням ринкової кон'юнктури, задовольняється їхня потреба в робочій силі та створюються передумови узгодження інтересів обох сторін, що взаємодіють на ринку праці. При цьому для органі­зації створюється можливість певною мірою оновити особис­тий склад, зробити його мобільнішим до змін, що відбуваються в зовнішньому середовищі.

Попередньо встановлена потреба в кадрах розглядаєть­ся як визначальний етап на шляху її повноцінного забезпечення. За ним відбувається процес відбирання, оскільки кадри, які потрібні орга­нізації, мають досить конкретні характеристики. Організацію влаш­товують лише ті кадри, що відповідають вимогам найскладніших із визначених характеристик. Етапи відбору відображено на рис. 28.

Рис. 28. Етапи відбору персоналу

До методів, що орієнтовані на зовнішній ринок праці, відно­сять опитування на основі анкетування, інтерв'ювання, співбесі­ду, тестування, документальний і графічний методи та ін. Методи, що орієнтовані на внутрішній ринок, наведено на рис. 29.

Рис. 29. Методи первинного відбору персоналу

В умовах ринку проведення відбірної співбесіди розглядається також як процес «продажу» роботи кандидату, в окремому випадку частковий «продаж». Відбірна співбесіда залишається найпоширенішим методом відбору кадрів, вірогідно тому, що під час її проведення від­бувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце. Класифікацію типів співбесід зображено на рис. 30.

Рис. 30. Класифікація типів співбесід

Існує багато видів тестів, спрямованих на визначення як інтелектуального рівня, так і різноманітних характеристик працівни­ка. Однак проводити ґрунтовне тестування працівників мають тільки спеціалісти, які працюють у спеціалізованих службах, зай­нятих підбиранням кадрів.

Практика самостійного застосування організаціями відбірної співбесіди за випадковим набором методів виявилась не досить успішною та вказала на переваги процесу залучення до відбиран­ня працівників центрів оцінки персоналу. Вірогідно, що в умовах зростання виробництва та поступового підвищення його ефектив­ності така тенденція значно посилиться.

Зараз переважна більшість менеджерів та експертів вважає відбірну співбесіду найреальнішим методом відбирання кадрів.

Кадрові менеджери пропонують та надають необхідну методичну, організаційну та виконавську допомогу під час розроблення, проведення й аналізу результатів тестування, що у свою чергу потребує спеціальної підготовки. Крім того, спеціалісти з кадрів зуміють краще оцінити придатність кандидата до тривалої роботи в організації та розкриють йому перспективи зростання. Іноді доцільно до остаточного вибору кандидата залучити колек­тив, до якого він згодом, можливо, приєднається.

Найважливіший елемент оптимізації чисельності персоналу - визначення реальної потреби в робочій силі і підготовка прогнозу змін цієї потреби. Потім – співставлення потреби і наявності робочої сили, визначення невідповідності між ними (як з точки зору кількості працівників так і їх кваліфікаційний характер). Виявлена невідповідність покладається в основу плану оптимізації чисельності.

Перш ніж звільнити працівників організація повинна спробувати інші заходи оптимізації, а саме :

• припинення прийняття на роботу (замість прийому на роботу нових працівників, вільні місця займають працівники організації, чиї посади підлягають скороченню);

• переведення частини працівників на скорочений робочий день чи робочий тиждень дозволяє уникнути звільнень і зберегти працівникам організації кваліфікацію при одночасному скороченні витрат на робочу силу;

• надання неоплачуваних відпусток;

• звільнення за власним бажанням (іноді).

Керівництво може бути зацікавлене в стимулюванні добровільного звільнення працівників шляхом виплати одноразової допомоги в пошуках нової роботи. Якщо ці заходи не дозволяють досягти потрібного скорочення працівників, необхідно розробити програму звільнень.

Питання для домашнього опрацювання матеріалу по темі 4 та список рекомендованої літератури наведено на рис. 31 та 32.

Рис. 31. Питання домашнього завдання

Рис. 32. Список рекомендованої літератури по темі 4