Тема 7. Управління діловою кар'єрою персоналу
Поняття, етапи і види кар’єри. Моделі ділової кар’єри. Планування кар’єри. Розвиток кар’єри. Управління діловою кар’єрою. Система службово-професійного просування лінійних керівників в організації. Планування і підготовка резерву керівників. Принципи і методи роботи з резервом. Джерела формування резерву. Приємники чи дублери. Визначення характеристик майбутніх керівників. Відбір кандидатів. Підготовка планів розвитку. Реалізація планів підготовки приємників. Оцінка процесу розвитку. Призначення на посаду. Показники оцінки результатів роботи з резервом. Виявлення і розвиток молодих співробітників з лідерським потенціалом.
Тема 8. Система компенсації і винагород
Цілі системи компенсації. Традиційна система компенсації. Визначення заробітної плати. Використання традиційної системи компенсації. Управління системою пільг і виплат. „Нетрадиційні” методи компенсації. Системи змінної заробітної плати. Система плати за знання і компетенцію. Сучасні тенденції в галузі компенсації. Стимулювання якості праці працівників апарату управління. Теорії мотивації і створення мотиваційного механізму. Мотиваційний потенціал менеджера. Мистецтво особистого впливу на підлеглих.
Тема 9. Побудова ефективної системи управління персоналом в організації
Зв’язок системи управління персоналом з цілями організації. Прийоми і методи, необхідні для забезпечення потрібної відповідності системи управління персоналом цілям організації. Відповідність систем управління персоналом стану зовнішнього середовища і культурі організації. Цілісність системи управління персоналом. Участь керівництва організації в процесі управління персоналом. Неофіційні формування в організації. Трудова дисципліна, свобода і відповідальність. Методи і способи зміцнення трудової дисципліни. Діловий конфлікт в колективі. Основні причини виникнення конфлікту. Управління конфліктом. Прогресивні методи раціоналізації праці і активізації людського фактора. Метод управління персоналом шляхом встановлення цілей. Соціоніка як науковий підхід до вивчення індивідуально-психологічних особливостей людини. Екстраверти та інтроверти. Раціоналісти та ірраціоналісти. Відносини між представниками різних соціотипів /інтертипні відносини/. Кадрова політика в країнах з ринковою економікою. Функції кадрової служби в підприємствах і установах Західної Європи. Роль кадрових служб у формуванні виробничих колективів і реалізації їх творчого потенціалу. Особливості роботи з персоналом в ФРН. Кадрова служба і її функції на підприємствах США. Японська система управління трудовими ресурсами. Роль і функції міжнародної організації праці /МОП/.
Конспекти лекцій
Тема 1. Взаємодія людини і організації.
1. Взаємодія людини і організації.
Моделі взаємодії людини і організаційного оточення.
1.2 Проблеми і способи встановлення взаємодії людини і організації.
Ролевий підхід до взаємодії людини і організації.
Особистісний аспект взаємодії людини і організації.
2. Вхід людини в організацію.
Навчання при вході в організацію.
Вплив організації на процес входження.
Розвиток почуття відповідальності перед організацією.
Завершення процесу включення людини в організацію.
Засвоєння норм і цінностей організації новим працівником.
3. Індивід і група.
Поняття індивіда і групи.
Взаємодія індивіда і групи.
4. Адаптація і зміна поведінки людини.
Системно поведінка людини в організації може бути представлена з двох позицій: з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням; з позиції організації, що включає індивідів. Якщо вихідним для розгляду є людина, модель цієї взаємодії зображена на рис. 1.
Рис. 1. Позиція індивіда стосовно його включення в організаційне оточення
Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього стимулювання до дії. Під впливом стимулюючих впливів зі сторони організаційного оточення вона здійснює певну діяльність, що призводить до виконання робіт і одночасно здійснює вплив на організаційне оточення. При розгляді взаємодії людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому системна модель цієї взаємодії має вигляд, що зображено на рис. 2.
Рис. 2. Позиція організації стосовно включення людини в організаційне оточення
Робота людини в організації являє собою процес постійної її взаємодії з організаційним оточенням. Це дуже складний і багатоаспектний процес, який є надзвичайно важливий для обох сторін.
Організаційне оточення можна визначити як частину організації, з якою людина зіштовхується під час своєї роботи в ній. В першу чергу це робоче місце і безпосереднє оточення.
В кожній конкретній ситуації виникнення труднощів і проблем взаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайдені конкретні, відповідні даній ситуації причини, які породили дану проблему. Однак, не дивлячись на ситуаційність цих проблем, можна вказати на два моменти, які лежать в основі більшості причин, які викликають непорозуміння і конфлікти при взаємодії людини і організаційного оточення (табл. 1):
Таблиця 1
Існує два підходи до встановлення взаємодії людини і організації. При першому підході людина підбирається для виконання певної роботи, здійснення певних функцій, для виконання певної ролі в організації. У другому підході робота підбирається людині таким чином, щоб вона краще всього відповідала можливостям на певному місці в організації.
Роль в організації – це сукупність задач, функцій та робіт, виконання яких передбачає закріплення їх за працівником.
Причини ролевих конфліктів:
1. причини, які пов’язані з протиріччями, які закладені в змісті самої ролі;
2. причини, які пов’язані з протиріччями між людиною і визначеною їй роллю в організації;
3. причини, викликані протиріччям між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням;
4. причини, викликані протиріччям між даною роллю і деякими іншими ролями.
Безсумнівним фактом є те, що всі люди різні (за віком, статтю, освітою, по-різному поводять себе в аналогічних ситуаціях). Складові особистісної основи наведено на рис. 3.
Рис. 3 Особистісний підхід до становлення взаємодії людини і організації
Вхід людини в організацію складається з п’яти етапів (рис. 4). Успіх входу людини в організацію залежить: наскільки змотивована людина на вхід в організацію; наскільки в стані організація втримати людину на початковому етапі.
Рис. 4. Процес входження людини в організацію
Кожній людині властиві унікальні характеристики, притаманні виключно тільки їй, тобто людина характеризується індивідуальністю. Індивідуальність людини складається з трьох складових: кожна людина в чомусь ідентична з іншими; кожна людина в чомусь з деякими іншими індивідами; кожна людина не схожа в чомусь ні на кого.
Виділяють такі особливості групи: члени групи ідентифікують себе з групою, в зовнішній діяльності виступають від імені групи; взаємодія між членами групи носить характер безпосередніх контактів, особистих розмов; в групі поряд з формальним розподілом ролей існує неформальний, який визначається групою.
Міжособові відносини – це дотик поглядів, звичаїв, думок, позицій, переконань двох і більше людей, які контактують один з одним і пов’язані у вирішенні задач. На рис. 5 зображено етапи міжособових відносин.
Рис. 5. Етапи міжособових відносин у групі
Людина має два ступеня свободи в побудові своєї поведінки в організації: з однієї сторони, вона має свободу в виборі форм і норм поведінки, а з іншої сторони – може сприймати або не сприймати цінності організації, поділяти її цілі і філософію. В залежності від того, як узгоджуються ці основоположні складові поведінки, виділяють чотири типи поведінки людини в організації (рис. 6).
Рис. 6. Типи поведінки людини в організації
Домашнє завдання та список рекомендованої літератури наведено на рис. 7 та рис. 8.
Рис. 7. Питання домашнього завдання
Рис. 8. Список рекомендованої літератури по темі 1