Тема 2. Менеджмент персоналу як наука та еволюція функції управління людськими ресурсами

Метою заняття є засвоєння теоретичних аспектів управління персоналом, формування системи знань щодо ролі колективу в системі управління персоналом, ознайомлення з методикою Вайсмана визначення ціннісно-орієнтаційної єдності колективу.

Методичні рекомендації до виконання

Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу. Чим вищий рівень ціннісно-орієнтаційної єдності колективу, тим краще люди розуміють один одного, спільно взаємодіючи, працюючи за для досягнення цілей організації.

Для того, щоб ефективно управляти міжособовими відносинами трудового колективу та забезпечувати раціональне управління персоналом, необхідно постійно вивчати стан ЦОЄ.

Членам колективу (групи) пропонується набір якостей особи, із якого кожний повинен вибрати п'ять, на його думку, найбільш цінним для успішної спільної діяльності. При виборі якостей слід враховувати професійну направленість даного колективу (менеджери, фінансисти, технологи, механіки тощо).

1. Вміння володіти собою.

2. Товариськість.

3. Виконавча дисципліна.

4. Гнучкість.

5. Додержання сімейних традицій.

6. Професіоналізм.

7. Схильність до уявлення.

8. Гідність.

9. Самокритичність.

10. Оперативність.

11. Емпатія (співчуття).

12. Охайність.

13. Бережливість.

14. Організованість.

15. Спритність.

10. Ініціативність.

11. Цілеспрямованість.

12. Наполегливість.

13. Вміння слухати.

14. Щирість.

15. Самостійність.

16. Ерудованість.

17. Прагнення до успіху.

ЦОЄ визначається за згідно методики Вайсмана за формулою:

,

де п — сума виборів, які припадають на п'ять якостей, які отримали максимальну перевагу;

m — сума виборів, які припадають на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;

N — загальна кількість виборів, які зроблені членами даної групи.

Якщо всі, без виключення, члени колективу оберуть одні і ті ж якості особи, то загальна кількість виборів буде фактично дорівнювати кількості виборів п'яти якостей, які отримали перевагу. В такому випадку рівень ЦОЄ буде дорівнювати 100 %.

Якщо ж розподіл виборів буде випадковим (не буде співпадати), то показник ЦОЄ буде дорівнювати О.

Отриманий результат можна інтерпретувати так:

Більше 75 % — дуже високий рівень ЦОЄ, який позитивно впливає на ефективне управління персоналом; менш 25 % — свідчить про неузгодженість думок, відсутність єдності поглядів членів групи, що звичайно не може сприяти формуванню ефективної системи управління персоналом.

²Матеріал взято: Михайлова Л.І Управління персоналом. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248с.

Тема 3. Аналіз якісного складу і плинності персоналу

Мета заняття: здійснити аналіз якісного складу працівників за віком, статтю, рівнем освіти, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними факторами; вивчити показники внутрішнього та зовнішнього обороту персоналу, плинності, змінності.

Методичні рекомендації до виконання

Для комплексного аналізу якісного складу персоналу необхідно ознайомитися з наступними показниками:

1. Укомплектування підприємства персоналом необхідної якості, визначених професій, спеціальностей, кваліфікації, рівнем освіти, стажем роботи на даній посаді в даному підприємстві, кількістю працівників, які володіють суміжними професіями.

2. Співвідношення кількості чоловіків і жінок на різних посадах і у професійних групах.

3. Якість розстановки кадрів за посадами.

4. Ступінь відповідності працівника до вимог робочого місця.

5. Тривалість використання працівника на одній посаді.

Якість розстановки кадрів за посадами визначається як співвідношення суми працівників з повною вищою освітою, які обіймають посади, що потребують повної вищої освіти та працівників з базовою вищою освітою, що вимагають наявності базової освіти до загальної кількості посад, що вимагають повної вищої та базової вищої освіти, виражене у відсотках.

Забезпеченість підприємства службовцями визначається як відношення наявної кількості працівників до кількості посад згідно штатного розпису, виражене у відсотках.

Коефіцієнт зовнішнього обороту визначається як сума коефіцієнтів обороту за звільненням та обороту за наймом.

Коефіцієнт обороту за наймом (за звільненням) розраховують як відношення чисельності працівників найнятих (звільнених) за певний період до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт плинності розраховують як відношення чисельності працівників, які звільнились з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, звільнених за прогули та ін. порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт змінності розраховують як відношення найменшої величини з числа прийнятих або звільнених, крім скорочених, до середньоспискової чисельності працівників.

Студентам пропонується розробити анкету для виявлення причин плинності кадрів у певній організації. Зразок анкети наведено нижче.

Анкета «Звільнення»

Шановний колего!

На жаль, Ви залишаєте наше підприємство (організацію). Для аналізу причин звільнення та подолання несприятливих обставин просимо Вас дати відповіді на ряд питань анкети, обводячи колом номери відповідей, що для Вас підходять. Дані відповідей будуть зберігатися у Вашій особовій справі та в архіві й не підлягатимуть розголошенню.

1. Що заважало Вам у Вашій трудовій діяльності?

1. Невірно обрана спеціальність.

2. Недостатній рівень освіти.

3. Недостатній рівень кваліфікації.

4. Слабка матеріально-технічна база.

5. Слабка кваліфікація кадрів.

6. Відсутність творчої обстановки.

7. Ніщо не заважало.

2. Як Ви оцінюєте організацію робочого місця? 1. Незадовільне устаткування робочого місця.

2. Застарілі верстати, устаткування й інструменти.

3. Старі технічні засоби із завершеним терміном амортизації.

4. Застарілі меблі й дизайн приміщення.

5. Незадовільний стан будинку, споруд.

6. Незадовільний санітарний стан побутових приміщень.

7. Несприятлива екологічна обстановка на підприємстві.

8. Тяжкі умови праці (шум, бруд, темно, високо тощо).

9. Інші причини .

3. Чи задовольняла Вас оплата праці?

1. Система оплати праці недосконала.

2. Оплата здійснювалася не за працю.

3. Несвоєчасна оплата, постійні затримки.

4. Премії виплачувалися суб'єктивно й не за досягнутим результатом.

5. Незадовільне матеріальне заохочення (винагорода, доплати).

6. Зрівнялівка в оплаті праці в колективі.

7. Краще б працювати за підрядною системою.

8. Краще б працювати за погодинною системою.

9. Система оплати цілком задовольняла.

4. Як Ви оцінюєте інтенсивність і тривалість праці?

1. Значна інтенсивність праці, дуже утомлювався.

2. Велика тривалість робочого дня, понаднормові роботи.

3. Занадто низька інтенсивність праці, мало завантажений на роботі.

4. Мала тривалість робочого дня, багато простоїв і «перекурів».

5. Нерівномірне завантаження по днях тижня й протягом робочого дня («рваний ритм»).

6. Дуже напружена праця, занадто багато клієнтів і відвідувачів.

7. Інші оцінки .

5. Соціально-психологічний клімат у колективі:

1. У колективі мене постійно «обминали».

2. Постійні склоки й скандали.

3. Переважання акценту на національних відносинах.

4. Важка психологічна обстановка через причіпки колег.

5. Почував (-ла) себе незатишно, «чужинцем».

6. Ніхто себе не захищає.

7. Повне безладдя й групівщина.

8. Занадто байдуже ставлення один до одного.

9. Позитивний, у мене проблем не було.

6. Ставлення до Вас керівництва:

1. Занадто авторитарне, грубе й нечемне.

2. Часто було неповажне, без урахування моєї особистості.

1. Не звертали уваги й не зауважували мене.

3. Безтактне й некультурне.

4. Несправедливе, занадто прискіпливе до недоліків.

5. Зовсім не допомагало в роботі.

7.Занадто ліберальне, все вирішують неформальні лідери й «наближені».

8. Занадто вимогливе й принципове.

9. Нормальне, цілком демократичне.

7. Ваша соціальна задоволеність:

1. Робота була далеко від будинку.

2. Часті й тривалі відрядження.

3. Погано працює громадський транспорт.

4. Занадто мало залишалося вільного часу.

5. Не було службового зростання.

6. Не підвищувалася моя кваліфікація.

7. Незадоволеність житловими умовами (квартира, гуртожиток).

8. Не одержував (-ла) соціальних благ (позики, кредити, безкоштовне харчування).

9. Нічим не забезпечені соціальні гарантії (пенсія, лікарняні листки, страховка й т. ін.).

10.Цілком задоволений.

8. Чи порушували Ви хоча б 1 раз:

1. Статут підприємства.

2. Філософію підприємства.

3. Колективний договір.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

5. Положення про підрозділи.

6. Посадові інструкції.

7. Контракт (трудовий договір).

8. Договір про матеріальну відповідальність.

9. Нічого не порушував.

10. Повідомте інформацію про себе (якщо не хочете, то можна не заповнювати).

1. Прізвище

2. Ім'я

3. По батькові

4. Посада

5. Місце роботи

6. Тривалість роботи на підприємстві, років

Дякуємо за відповіді!

³Матеріал взято: Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом: Навч.- метод. посіб. для самост. вивч. дисц. – Вид. 3-тє, без змін. – К.: КНЕУ, 2009. – 320с.