Тема 9. Побудова ефективної системи управління персоналом в організації

1. Зв’язок системи управління персоналом з цілями організації.

2. Конфлікти в системі управління персоналом.

3. Соціоніка як новий науковий підхід до вивчення індивідуально-психологічних особливостей людини.

4. Досвід управління персоналом в країнах з ринковою економікою.

В теорії управління персоналом вивчається сукупність цілей організації, які можна поділити на чотири види (рис. 62).

Рис. 62. Цілі організації

У спрощеному варіанті базового дерева цілей системи управління організацією виділяють наступні цілі:

1. Організація перспективних науково-технічних розробок.

2. Скорочення тривалості циклу «дослідження-виробництво».

3. Технічний супровід і переозброєння виробничого процесу.

4. Забезпечення високої якості праці.

5. Маркетинг науково-технічних розробок.

6. Відповідність плану розробок науково-технічному потенціалу організації.

7. Маркетинг продукції чи послуг.

8. Відповідність виробничої програми і виробничої потужності.

9. Повнота і своєчасність науково-технічного постачання.

10. Ритмічність збуту продукції чи своєчасність надання послуг.

Дисципліна праці є необхідною умовою успішного функціонування організації. Визначення поняття «дисципліна» наведено на рисунку 63.

Рис. 63. Поняття «трудова дисципліна»

Види трудової дисципліни наводяться в табл. 6. Розмаїття видів дисципліни пояснюється тим, що вимоги, норми встановлюються різними органами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну. Трудова дисципліна забезпечується факторами (рис. 64).

Таблиця 6

Рис. 64. Фактори впливу на трудову дисципліну

В умовах ринкової економіки організація може не досягнути успіху в конкуренції, якщо в колективі немає високої дисципліни праці.

У процесі взаємодії та спілкування людей через різні інтереси й погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або бі­льше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту.

Об'єктом конфлікту є те, що викликає дану конфліктну ситуацію. Часто це зовнішній привід, а не причина.

Обов'язковою умовою переростання конфліктної ситуації в конфлікт є певні дії з боку опонентів, спрямовані на досягнення своїх цілей. Такі дії називаються інцидентом.

У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю. Тому поширеною є думка, що конфлікт є небажаним явищем і його необхідно негай­но вирішувати, тільки-но він виникне. Так, прихильники школи «людських відносин» в управлінні вважали, що конфлікт — це зло і його слід уникати.

Наслідки конфлікту залежать від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктами, необхідно знати причини їх виникнення. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, як показує аналіз, фактори конфліктів пов'язані з процесом роботи, недоліками в організації виробництва, формами розподілу створеного продукту, різними інтересами працівників. На рисунку 65 відображено основні причини конфліктів, а рисунок 66 показує суб’єктивні причини конфліктів.

Рис. 65. Основні причини конфліктів

Рис. 66. Суб’єктивні причини конфліктів

Визнаючи можливість протиріч між цілями окремої особи і організації, між лінійними й функціональними підрозділами, між повноваженнями й можливостями керівників тощо, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та системи управління. На їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємини між працівниками.

Управління конфліктами здійснюється з урахування їхніх типів (рис. 67).

Рис. 67. Основні типи конфліктів

Внутріособистісний конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо: до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно ре­зультатів його роботи; не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника; не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника; мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

Міжособистісні конфлікти найбільш поширені й виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей, проектів тощо. Конфлікт між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути й те, що працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління.

Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій — зародження, розгортання, розквіту, затухання.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями (рис. 68).

Рис. 68. Класифікація методів управління конфліктами

В процесі формування і організації роботи трудових колективів доцільно користуватися висновками і рекомендаціями соціоніки. Соціоніка – це наука про типи особистості і форми соціально-психологічних взаємовідносин людей та організацій. Виникла вона на стику соціології, психології та інформатики.

Вчені Українського громадського інституту соціоніки ділять усі типи характерів людей на чотири квадри (тобто четвірки).Кожна квадра відіграє в суспільстві свою соціальну роль. Для полегшення сприйняття типів особистості автори роблять посилання на загальновідомих історичних персонажів. політичних і військових діячів, вчених, письменників, героїв художніх творів та кіно. Так, представники першої квадри (Дон Кіхот, Робесп’єр, Дюма, Гюго) продукують нові теорії. Особи віднесені до другої (Гамлет, Єсенін, Жуков, Горький), втілюють нові ідеї в життя. Представники третьої квадри (Джек Лондон, Бальзак, Драйзер, Цезар) – займаються переглядом і критикою досягнутого, вдосконалюють саму первісну ідею і методи її втілення. Четверта квадра (Гекслі, Габен ,Штірліц, Достоєвський) – коригує досягнуте усіма попередніми, сприяючи ефективності і якості роботи, багато уваги приділяє розвитку культури і загальнолюдським цінностям.

Соціоніка розробляє слушні поради щодо розв’язання проблеми контактної функції, тобто регулювання спілкування, при вирішенні питань профорієнтації і вибору тієї чи іншої сфери діяльності.

Домашнє завдання наведено на рисунку 69, а перелік літературних джерел по цій темі – на рисунку 70.

Рис. 69. Домашнє завдання

Рис. 70. Список рекомендованої літератури по темі 9

ТЕМИ ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

ТА МЕТОДИКА ЇХ ВИКОНАННЯ

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ І.

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ