Тема 8. Система компенсації і винагород

1.Цілі системи компенсації. Традиційна система компенсації.

2. „Нетрадиційні” методи компенсації.

3. Характеристика основних теорій мотивації.

Більше сімдесяти відсотків працездатного населення розвинених країн пра­цюють сьогодні за наймом, тобто одержують в обмін на свою працю матері­альну винагороду від організації. Цю винагороду називають компенсацією і відповідно систему управління цим процесом - управлінням компенсацією. На наш погляд, під компенсацією слід розуміти весь комплекс винагород (матеріальних і нематеріальних), включаючи заробітну плату, що їх одержують співробітники в обмін на свій внесок у досягнення організаці­єю своїх цілей. Визначення понять «заробітна плата» та «компенсація» наведено на рисунку 53.

Рис. 53. Трактування понять «заробітна плата» та «компенсація»

Розмір заробітної плати зале­жить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якос­тей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємств. Функціонування заробітної плати здійснюється завдяки поєднанню окремих елементів (рис. 54)

Рис. 54. Фактори, що забезпечують функціонування заробітної плати

Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів. Стру­ктура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктив­ності і прибутковості організації. Виділяють три моделі визначення заробітної плати (рис. 55).

Рис. 55. Моделі заробітної плати

Ринкова модель базується на основі договору між організацією і працівником; колективна — на основі договору між адміністрацією і профспілкою; державна — на основі визначення урядом мінімального рівня та інших параметрів заробітної плати.

Зокрема, стосовно третьої моделі, мінімальна заробітна плата - це за­конодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) (КЗпП, ст. 95). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особли­вими природними географічними і геологічними умовами та умовами під­вищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винахо­ди та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли пра­цівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробіт­на плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.

В науковій літературі виділяють поняття «тарифна система» (рис. 56).

Рис. 56. Визначення поняття «тарифна система»

На рисунку 57 відображена інформація стосовно складових тарифної системи.

Рис. 57. Складові елементи тарифної системи

Система компенсації поділяються на традиційну і нетрадиційну. Традиційна система компенсації передбачає, що винагорода, яка одержується працівником від організації, складається з двох елементів - основного (за­робітної плати чи окладу) і додаткового (пільг) і залишається постійною протягом певного, досить тривалого проміжку часу.

При нетрадиційній системі компенсації величина одержуваної співробітником винагороди не є фіксованою на тривалий період, а змінюється залежно від різних факторів, у першу чергу, результатів його роботи. При цьому автор підкреслює, що центральне питання управління компенсацією полягає у визначенні величини заробітної плати кожного з працівників.

У рамках традиційної системи компенсації це питання вирішується шляхом зіставлення відносної (усередині організації) цінності кожного ро­бочого місця і його абсолютної (ринкової) цінності і створення на цій основі системи посадових окладів.

Процес визначення величини винагороди окремому працівникові перед­бачає такі етапи: по-перше, фахівець з компенсації вирішує, до якого розря­ду належить посада; по-друге, фахівець з компенсації визначає розмір заро­бітної плати, яку передбачається виплачувати співробітнику відповідно до окладів даного розряду й індивідуальних особливостей працівника; по-тре­тє, остаточне рішення про розмір заробітної плати приймає безпосередній керівник працівника; по-четверте, це остаточне рішення узгоджується з від­ділом кадрів.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів ви­нагороди працюючого відповідно до витрат або результатів його роботи. її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що висуваються до якості продукції чи виконува­ної роботи, стану нормування праці й обліку його витрат. При оплаті праці можуть застосовуватися тарифна або безтарифна системи.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці (КЗпП, ст. 97).

Нетрадиційна система компенсації ґрунтується на нефіксованих результа­тах роботи і покликана виправляти недоліки традиційної системи. Так, від­рядна (акордна) система оплати не стимулює якості роботи (оплата робиться за штуки, а не якість виробів). У зв'язку з цим, наприклад, у торгівлі, страху­ванні, сфері обслуговування з'явився такий різновид відрядної форми заробітної плати, як комісійні або системи стимулювання продажів. В основі стимулювання працівників відділу реалізації лежить простий принцип - установлення прямої залежності між розміром винаго­роди й обсягом продажів.

Преміальна оплата застосовується там, де кращі результати праці спів­робітників можуть бути визначені простим підрахунком (як при акордній оплаті), наприклад, при управлінні й експлуатації сучасних виробничих уста­новок, де застосовуються премії за якість праці, раціональне використання й економію ресурсів і т. ін.

Участь працівників у прибутку - це така форма оплати праці, при якій розмір оплати в кожний період часу найбільше залежить від певних харак­терних якостей найманого робітника і від розміру прибутку, що одержало підприємство за відповідний період.

Крім цієї форми нетрадиційної системи компенсації і деяких розгляну­тих вище (преміювання, участь у прибутках, розподіл заробітної плати в бригаді), існують системи оплати, що заслуговують на особливу увагу - системи плати за знання і компетенцію. Основним прин­ципом цих систем є винагорода працівникові за набуття додаткових нави­чок чи знань, а не потенційний внесок обійманої ним посади в досягнення цілей організації (основний принцип традиційної системи).

Для організації, що впроваджує систему оплати за знання, надзвичайно важ­ливим завданням є визначення тих знань (навичок, кваліфікацій, умінь), за засвоєння і використання яких вона збирається винагороджувати працівни­ків. Основою для їх визначення служить оцінка стратегічних завдань розвит­ку і тих гуманітарних характеристик, що необхідні для реалізації цих завдань.

Якщо набір критичних знань для рядових працівників, результати яких піддаються кількісному вимірюванню, з'ясувати досить просто, то значно складніше визначити подібний набір для керівників різних рівнів, інжене­рів, дослідників та інших фахівців, зайнятих неструктурованою діяльністю, що передбачає високий ступінь волі і творчості. Спробою розв'язати цю про­блему стало використання систем плати за компетенції.

Головна перевага систем плати за знання і компетенції полягає в тому, що вони орієнтують працівників на набуття нових навичок, професій, знань, що забезпечує постійне підвищення якості людських ресурсів організації. Найбільш актуальним у нашій країні є вивчення взаємозв'язку мотива­ції і компенсації, тому що люди в умовах нестабільного зовнішнього середо­вища надають зарплаті велике значення. Гроші - це найбільш реальний спосіб, яким організація може винагородити працівників.

Безумовно, на систему компенсації впливає процес мотивації працівників. Мотивація – це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотив – це внутрішня спонукальна сила, що примушує людину щось робити. Складові мотиву зображено на рис. 58.

Рис. 58. Структура мотиву

Фактори матеріальної мотивації наведено на рис. 59.

Рис. 59. Чинники матеріальної мотивації

Однією з ранніх теорій мотивації є теорія Адама Сміта і його послідовників. Відомим прихильником учення А. Сміта про економічний мотив діяльності людини був «батько наукового менеджменту» Фредерік Тейлор (1856-1915). У своїх роботах, опублікованих у 1890-1915 роках, Ф. Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі витрати складають основу ефективного менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть за найбільш складних обставин і здійснювати кроки, щоб перейти від незадовільної системи управління до кращої.

Певний внесок у розробку теорії мотивації зробили З. Фрейд і неофрейдисти. Основною передумовою психоаналізу є поділ психіки на свідоме і несвідоме, що пізніше посідало важливе місце у розвитку мотиваційного механізму.

Перейдемо до розгляду сучасних теорій мотивації, які розділяють на змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою головна увага цих теорій зосереджена на аналізі потреб та їх впливу на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. В цих теоріях спостерігається спроба дати відповідь на питання, які саме внутрішні мотиви спонукають людину до діяльності.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації мотивів, які примушують людину діяти так чи інакше. Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися М. Туган-Барановський, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд.

Клейтон Альдерфер у своїй теорії виходить з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи, однак, на відміну від теорії ієрархічних потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три: потреби існування; потреби зв'язку; потреби зростання.

Поширеною концепцією потреб, що визначають мотивацію людини до діяльності, є концепція Девіда Мак-Клелланда, яка пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини: потреби досягнення успіху, потреби співучасті (належності) та потреби влади. Ф. Герцберг вважав, що задоволеність працею найефективніше досягається збагаченням її змісту.

МакГрегор висунув дві теорії, які відбивають уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці – теорію «X» та теорію «У».

Сутність прецесійних теорій полягає в тому, що при безперечному існуванні потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу поведінки. Найвідоміші прецесійні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса, теорія оперсентного обумовлення Скіммера, теорія постановки цілей, модель Портера – Лоулера.

Домашнє завдання наведено на рисунку 60, а перелік літературних джерел по цій темі – на рисунку 61.

Рис. 60. Домашнє завдання по темі 8

Рис. 61. Список рекомендованої літератури по темі 8