Реформа системы государственной службы

Основные направления реформирования системы государственной службы были обозначены в рекомендациях Исследовательского совета по реформе государственной службы, «Основных направлениях реформы системы государственной службы», одобренных кабинетом Д.Коидзуми в 2000 г., а также в «Основном плане реформы системы государственной службы», принятом 29 июня 2001 г²³⁰. Штабом по проведению административной реформы во главе с Д.Коидзуми. В числе важнейших задач административной реформы стоит сокращение на 10% численности госслужащих центрального аппарата управления, которое планировалось начать в 2000 г. и реализовать в течение 10 лет. Указанную цифру предполагается достичь в основном за счет сокращения нового найма, не прибегая к массовым увольнениям персонала. С учетом того, что служащие т.н. «самостоятельных административных юридических лиц» будут выведены за пределы категории государственных служащих, цифра сокращений в реальности составит, как ожидается, 20%. В целом эти меры ложатся в общем русле «курса на создание компактного правительства, упрощение и удешевление административной сферы» (суримука).

Большое внимание в принятой правительством программе уделяется введению меритократических принципов в работу государственных служащих, повышению их материальной заинтересованности, большего учета личных способностей сотрудников. Известно, что приоритет в системе оплаты труда традиционно отдавался принципу «оплаты по старшинству», который снижал стимулы к работе у рядовых сотрудников. Теперь же систему заработной платы предполагается перестроить таким образом, чтобы она учитывала три компоненты трудового вклада работника: его личных способностей, степени ответственности и результатов труда. Учет личных способностей работника будет осуществляться с помощью постоянной тарифной ставки, в то время как учет трудовых достижений – путем начисления дополнительных премиальных, размер которых варьируется в зависимости от результатов оценки работы за определенный период. Наконец, для учета должностной ответственности предполагается ввести систему должностных тарифных рангов. Для повышения объективности и качества оценки способностей и результатов труда предполагается использовать сразу несколько инспекторов по оценке, которые в обязательном порядке должны пройти специальный курс обучения. В каждом из ведомств, кроме того, предполагается создать специальные структуры для приема жалоб по поводу необъективной оценки.

Много новых предложений содержится в разделах, посвященных вопросам найма. Например, в отношении системы ранговой иерархии «Основным планом» предусматривается кардинальный пересмотр экзаменационной системы и увеличение числа прошедших экзамены 1 класса, а также оказание большего внимания результатам собеседований при принятии решений о приеме на работу в ведомства. Достаточно революционным можно назвать и предложение о введении системы временного найма на государственную службу для решения определенных административных задач, а также приема на работу из частного сектора сразу на управленческие должности. Предлагается отменить либо ослабить ограничения на совместительство, разрешить «вторичный найм» (прием на работу после достижения предельного возраста 60 лет с разрешением работать до 65 лет в соответствии с принятым в 1999 г. законодательством), а также ликвидировать положение об обязательном одобрении всех переходов на работу Советом по кадрам, пересмотреть принципы оплаты труда и принять иные меры с тем, чтобы облегчить приход на государственную службу способных работников негосударственных предприятий.

С другой стороны, для решения проблемы трудоустройства отставных чиновников предлагается не только не ослабить действующие ограничения, но и поставить сам этот процесс под более жесткий общественный контроль. Здесь предлагается установить правило обязательного одобрения министром каждого перехода бывшего госслужащего на работу в частный сектор, обнародовать всю информацию, касающуюся таких переходов, включая название предприятий, должность и содержание служебных обязанностей на новом месте работы, наконец, принять эффективное законодательство, препятствующее возможности отставных работников министерств оказывать влияние на своих бывших коллег. Особенно жесткий контроль, включая ограничения на уровень заработной платы и размеры выходного пособия, предлагается ввести в отношении практики перехода на работу в «особые юридические лица».

Конкретные шаги планируется предпринять также для ограничения сверхурочных и улучшения контроля за временной организацией труда, повышения эффективности управления и рационализации кадрового расписания отдельных структурных единиц ведомств, оптимизации системы распределения сотрудников по рабочим местам, для чего предлагается усилить систему планирования кадровой политики отдельных ведомств. В целом налицо общая тенденция к усилению самостоятельности ведомств в решении кадровых вопросов, в связи с чем коренным образом пересматривается основное предназначение Совета по кадрам: из органа «предварительного контроля», в т.е. предварительного одобрения любых кадровых решений по их вступления в силу, Совет превращается в орган «последующего контроля», т.е. структуру, призванную следить за обеспечением единства и внутренней непротиворечивости кадровой политики ведомств, ее соответствием определенным нормам и т.д.

Хотя предложения правительства и содержат некоторые радикальные идеи, в целом общее направление реформы не свидетельствует о коренной перестройке системы государственной службы. Прежде всего, обращает на себя внимание отсутствие или недостаток детального описания конкретных реформаторских шагов; многие общие фразы об «универсальном характере», «стратегизме», «подвижности», «прозрачности» системы госслужбы так и остаются малопонятными и абстрактными понятиями. В то же время коренные проблемы этой системы, связанные с иерархически-кастовым принципом ее формирования, остались фактически незатронутыми. Так, никаких крупных изменений не предполагается в отношении системы деления государственной службы на классы «карьерной» и «некарьерной» бюрократии, перегородки между которыми остаются непрозрачными, несмотря на многочисленные разговоры о необходимости их демонтажа. Неизменной осталась и система пожизненного найма с ее принципами «продвижения по старшинству», которая консервирует нынешнюю модель принятия решений и не позволяет проявлять дух здорового карьерного соперничества, выдвигать смелые идеи, выдвигать и принимать оправданно рискованные проекты решения и т.д. По-прежнему сохраняется непро-ницаемость границ между классами внутри бюрократии и между бюрократией в целом и народом, хотя вред от подобного рода кастовой замкнутости совершенно очевиден. Передача же многих кадровых прерогатив от Совета по кадрам ведомствам вызывает много сомнений с той точки зрения, что этот шаг размывает многие простые и эффективные ограничения вроде двухгодичного запрета бывшим чиновникам переходить на работу в частные компании, с которыми они были связаны кругом служебных обязанностей. Никакой либерализации, несмотря на многочисленные разговоры на эту тему, не просматривается и в отношении прав государственных служащих на проведение забастовок и заключение коллективных договоров, что вкупе с ослаблением полномочий Совета по кадрам означает усиление зависимости сотрудников правительственных органов от субъективных кадровых решений своего руководства.