3.2. Мотивация и результативность организации

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Соглано теории мотивации Маслоу все потребности человека делятся на 5 ступеней:

· Физиологические потребности первичные

· Потребность в безопасности

· Потребность в социальных связях

· Потребность в самоуважении вторичные

· Потребность в самовыражении

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

· Корпоративные;

· Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Действия руководителей по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных):

Первичные потребности:

Достойная оплата труда, премиальные, участие в доходах организации.

Социальные потребности:

· Давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

· Создать на рабочих местах дух единой команды.

· Проводить с подчиненными периодические совещания.

· Не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ущерб.

· Создавать условия для социальной активности членов организации вне работы.

·Расширять полномочия и продвигать по службе достойных этого сотрудников.

Потребность в уважении:

·Предлагать подчиненным более содержательную работу;

·Обеспечивать им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

·Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.

·Привлекать подчиненных к формированию целей и выработке решений.

· Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.

3.3. Формирование группового поведения в организации

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

· Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

· Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

· Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.