Глава 2. Моделирование организационного поведения. Макет и практические примеры

Процесс моделирования ОП является основной целью изучения ОП вообще. Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:

1. Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.

2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.

3. МОП зависит от уровня развития коллектива организации. Ее следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.

4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.

5. МОП зависит также от внешней среды организации и долж на развиваться вместе с ней.

6. Модель может быть полностью адаптивной. Ее основой в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.

7. Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.

8. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.

9. Позитивный управленческий эффект, который получит организация и ее руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:

• возможность плавно и "мягко" переводить систему из одного состояния в другое;

• психологически устойчивый персонал;

• возможности адаптации и развития;

• устойчивый уровень эффективности трудового процесса;

• возможность разделения полномочий и ответственности.

2.1. Сущность и модели организационного поведения

Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:

• большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;

• значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;

• временное недовольство людей организации;

• возможна текучесть кадров;

• рост конфликтов в первоначальный период построения

МОП и др.

Несмотря на наличие негативных составляющих процесса моделирования, его освоение дает управляющему главное — свободу принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.

Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:

1-й этап — исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития.

Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; настоящее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитал. Инструмент — диагностика качеств человеческого капитала по методике "360°". Возможно использование характеристик из портрета российского работника (гл. 3);

2-й этап — описание исходной модели ОП и ее составляющих

Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас. Какую модель необходимо создать для этих людей с целью повышения качества и эффективности их работы? Каковы основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации?

Форма существования ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, события культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др.

Для наиболее точного описания параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала.