55. Обеспечение организации трудовыми ресурсами. Поиск кандидатов. Оценка кандидатов. Способы оценки.

Под привлечением персонала понимают обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении. Цель привлечения персонала – обеспечение организации необходимым количеством сотрудников требуемого “качества” для достижения поставленных целей.

Требования к «качеству» сотрудников опрделяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др. Настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы (профессиональный клиринг), при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку.

Процедура приема персонала на работу состоит из З этапов: подбор претендентов; отбор кандидатов, наем персонала.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа: определение требований к претендентам, выбор источника метода подбора претендентов, прием заявительных документов.

Целью первого этапа - определение параметров критериев отбора кандидатов на должность. Выделяют требования к кандидату, предъявляемые видом и характером выполняемых работ.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника метода подбора претендентов. Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач: привлечение наиболее подходящих кандидатов; исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий; обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов: анализ заявительных документов; предварительная отборочная беседа; проверка профессиональных личностных качеств; проверка состояния здоровья; дополнительные методы проверки; собеседование; принятие решения.

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. В России оценка реализована в форме аттестации.

На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный. Экспертный подход. Суть: оценка работника на основе частных мнений экспертов (как правило, руководителей). Цель: Определение соответствия работника “стандарту” члена конкретной организации.

Инструментальный подход. Суть: Оценка работника на основе результатов специальных исследований (например, психодиагностики, использования детекторов лжи и др. инструментов). Цель: Определение выраженности некоторых стандартных человеческих качеств вне его связей с конкретной организацией.

Методы оценки: биографический метод (оценка работника по биографическим данным), произвольные устные или письменные характеристики (устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая достижения и упущения), оценка по результатам (устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником), метод групповой дискуссии (постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников), метод эталона (оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон), матричный метод (сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств), тестирование, метод критического инцидента (оценивается, как вел себя работник в критической ситуации) и другие.