Источники и формы обеспечения предприятия рабочими кадрами. Организация и формы профориентационной работы.
Важной основой для кадрового планирования в обеспечении работниками являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом устанавливать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает использовать кадры. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников
План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора. При привлечении персонала используются две возможности: • привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу; • привлечение работников со стороны. Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.
Под профессиональной ориентацией понимается научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующая их своевременному вовлечению в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств.
Большой вклад в развитие профессиональной ориентации вносят лаборатории и кабинеты профориентации и профоотбора на предприятии (в организации). Основными задачами таких подразделений являются участие в проведении профориентационной работы с учащейся молодежью в подшефных общеобразовательных школах; правильное распределение поступающих на работу и служащих по группам профессий в соответствии с индивидуальными особенностями каждого работника; проведение исследований, необходимых для выполнения основных задач кабинета; выдача рекомендаций о формах и методах профессиональной подготовки и воспитания кадров, обеспечивающих качественное освоение избранной профессии в возможно короткие сроки. Управление системой профориентационной работы принято рассматривать в трех аспектах. Социально-экономический аспект предполагает процесс усвоения учащимися определенной системы знаний, норм, навыков и умений, позволяющих им осуществлять социально-профессиональную деятельность, что способствует улучшению качественного состава рабочей силы и повышению удовлетворенности молодежи трудом. Психолого-педагогический аспект предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся, а также оказание помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей их индивидуально-психологическим особенностям. Медико-биологический аспект предполагает реализацию требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности [6]. При этом успех проведения профориентационной работы на любом уровне зависит от того, насколько комплексно и системно осуществлен подход к управлению данными процессами.