Сдельно-
премиальная
Прямая
Система двух ставок
Объем работ
Рис. 8. Сдельные системы оплаты труда.
По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной, дополнительной и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.
Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок за проработанное время.
Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, иногда за стаж и некоторые другие доплаты.
Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.
Тарификация работ и методы их оценки.
Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ осуществляется через оценку либо работы, либо работника, а также путем их сочетания. В связи с этим различают две большие группы методов качественной оценки труда: классификация работ и тарификация работников.
При классификации работ применяют две группы методов – суммарные и аналитические.
При суммарной системе различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяются несколько методов оценки. Главные из них – метод рядов и классификационный метод.
Метод рядов самый простой. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. После того, как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов. Этот метод оправдывает себя в тех случаях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном подразделении.
Существует много разновидностей метода рядов, но самый распространенный из них – метод попарного сравнения. Попарное сравнение значительно повышает затраты и времени и средств, например, для оценки 100 работ нужно провести около 5 тысяч попарных сравнений. Поэтому метод попарных сравнений годится для оценки небольшого числа однородных работ.
Метод распределения работ по разрядам (классификационный метод) также не предусматривает количественной оценки работ. Согласно этому методу, прежде всего, определяют число разрядов работ и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы на основе заключений экспертов распределяют по установленным разрядам. Классификационный метод исторически более широко применялся для работников умственного труда. Классификационный метод является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Недостатки метода связаны с трудностью точного определения разрядов.
При аналитической системе оценки работы сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки.
Основой аналитической оценки труда является женевская схема (Международная конференция оценки труда в Женеве, 1950), которая содержит следующие виды требований:
профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);
нагрузка (внимательность, выносливость, старание);
ответственность (за материалы, продукты труда, здоровье, результаты труда других работников);
условия труда (температура, влажность, шум, опасность несчастного случая и др.).
Факторы качества работ оцениваются с помощью двух основных методов – прямой денежной оценки и балльной оценки.
Метод прямой денежной оценки предполагает расчленение работы на составные части (факторы), число факторов колеблется от 5 до 8. Сначала оцениваются ключевые, типичные виды работ, имеющиеся на предприятии. Ключевые работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора по отношению к данной работе. На основе обследований уровней заработной платы на рынке труда по каждой ключевой позиции определяется тарифная ставка работника, которая распределяется в процентах между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной ключевой позиции.
После этого классифицируются неключевые работы путем их сравнения по факторам с теми работами, которые уже были ранее отобраны. В заключение выявляется общая денежная оценка каждой неключевой работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей.
В большинстве стран самым распространенным методом является балльная оценка или пофакторный метод. Суть данного метода состоит в отборе общих для большинства работ факторов, в расчленении каждого из них на степени, в выделении определенного количества баллов для каждого фактора и его степеней.
Аналитические методы оценки считаются очень дорогими, требующими больших затрат времени.
Проведение сопоставлений работ по сложности служит целям обоснования единой тарифной сетки и позволяет создать классификатор работ. В России в качестве такого классификатора работ выступает Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики по 5195 профессиям рабочих и предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики.
Различия в сложности выполняемых работ являются основой для дифференциации диапазона тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда персонала от его квалификации.
Для бюджетных предприятий и организаций России применяется Единая межотраслевая тарифная сетка. Диапазон ЕТС составляет 1: 10,07, всего 18 разрядов. Рабочие тарифицируются в основном с 1 по 8 разряды, в отдельных случаях – до 12 разряда.
Системы оплаты труда, основанные не на результатах работы.
Существует, по крайней мере, две альтернативные системы. Это рыночная система и система, основанная на оценке навыков и знаний.
Рыночная система оплаты использует подход, основанный на рыночных ценах. Эта система может использоваться, если все виды работ являются основными, и сделки по ним можно прямо отследить на рынке. Этот тип системы оплаты может использоваться в фирмах предпринимательского типа, занимающихся исследованиями, в торговых организациях. Большие фирмы с более широким набором работ могут опираться на рыночную оценку для установления оплаты труда по основным видам работ, и использовать оценку работ для не основных видов работ.
Система, основанная на оценке навыков и знаний.
Работник получает зарплату не за ту работу, которую он делает сейчас, а, скорее, за те работы, которые он способен выполнять в соответствии со своими навыками и знаниями. В такой системе чем больше работник учится, тем больше он зарабатывает. Исследования показывают, что применение данной системы приводит к более высокой удовлетворенности работников, росту качества продукции и производительности, снижению издержек производства и количества невыходов на работу.
Система оплаты, основанная на результатах работы, все еще остается самой популярной. Система, основанная на оценке навыков и знаний, является более предпочтительной, если соблюдаются следующие условия:
1. Философия УЧР подкрепляет все виды работы с персоналом. Такая философия характеризуется доверием к тому, что у работников есть и способности и мотивация работать хорошо.
2. Эту систему дополняют программы, касающиеся УЧР, такие как распределение прибыли, патисипативный менеджмент, делегирование прав и ответственности, обогащение труда.
3. Применяемые технологии и организационная структура часто меняются.
4. Часто происходит ротация и перемещение работников.
5. Работники имеют возможность обучаться.
6. Работники ценят командную работу и возможность участвовать в процессе управления.
Секретность в оплате труда.
Открытость или секретность полностью не исключают друг друга. Скорее, это вопрос степени открытости, или секретности. Например, организация может решить открыть следующую информацию: 1) относящиеся к работе или бизнесу принципы, на которых основана система оплаты; 2) интервал оплаты по каждому виду работ; 3) правила увеличения зарплаты; 4) данные, которые имеют отношение к определению величины заработной платы. Открытость системы оплаты имеет и обратную сторону:
1. Менеджеры должны публично объяснять свои решения и действия в области оплаты труда подчиненных.
2. Возрастает стоимость возможных ошибок в сфере оплаты труда, поскольку все недостатки и слабости становятся сразу видны.
3. Менеджеры могут снизить различия в оплате труда подчиненных, чтобы избежать конфликтов и объяснений с «обиженными» работниками.
В общем, открытая система оплаты лучше всего действует при следующих обстоятельствах: индивидуальная или групповая результативность может быть измерена объективно; измерение результативности может быть применено ко всем важным аспектам работы; существует связь между затратами труда и результативностью в относительно небольшом промежутке времени.
Контрольные вопросы:
Функции заработной платы.
Система организации заработной платы.
Формы и системы заработной платы.
Системы оплаты труда, основанные не на результатах работы.
Выбор системы заработной платы.