4) Чем стратегия функциональной гибкости отличается от стратегии численной гибкости?

Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая Простая форма адаптации — стратегия численной гибкости (numerical flexibility). При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.

К другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости (functional flexibility). Смысл ее заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.

Третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.

5) Назовите и охарактеризуйте наиболее привлекательный для наёмных работников сегмент рынка труда.

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Делая второй шаг, П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка труда, выделяя его “первичный” и “вторичный” сегменты и описывая их следующим образом; “Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство”.

Группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них, помимо приведенных выше, следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. В совершенно ином положении находятся депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело с стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.