7. Какие мотивы движут исполнителями в коллективных действиях?

Ортодоксальные марксисты в любой забастовке видят в первую очередь проявление коллективной солидарности рабочего класса, свидетельство его “коллективной рациональности”. С точки зрения ортодоксального экономиста-теоретика, забастовку трудно признать рациональным действием: рационально действующий и автономный индивид скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлениях и вообще в деятельности профсоюзов, если только не подключаются механизмы его социального принуждения.

Действия исполнителей определяются сложным комплексом факторов, включающим их экономические интересы и социальные ориентации.

Вследствие неоднородности групп в их стратегиях, видении профессиональных и житейских перспектив разные группы рабочих по-своему проявляют и свою рациональность, и свою сплоченность, имеют разные стратегии успеха и возможности контроля над собственным трудом.

Признаки дифференциации мотивов и интересов работников:

1. уровень квалификации (ее универсальность / специфичность), уровень и характер образования;

2. социальные и этнические корни. Некоторые промышленные рабочие из сельскохозяйственных повелений рассматривают свою занятость как вынужденный приработок, иммигранты / “гастарбайтеры” – как источник накопления средств. Их не интересует профессионал отчасти остаются изолированными от кадровых и местных рабочих. Кадровые рабочие не участвуют в их забастовках этих рабочих. Также есть различия между “синими” и “белыми воротничками” по образованию и характеру труда. У каждой из групп свои профсоюзы.

В основном указываются материальные мотивы (которые рабочие стремятся реализовать посредством рассмотренных методов сопротивления) и нематериальные (например, карьера, условия труда, самостоятельность при выполнении работы и т.п.).

8. Какие социальные изменения способствовали достижению трудового компромисса в ведущих западных странах?

С социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила игры, и они, удерживаясь сами, пытаются удержать противоположную сторону в пределах этих правил.

Так, как показывает практика, что большинство “невинных хитростей” работников легко вскрывается руководством, но искоренить их куда труднее, если вообще возможно. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в конечном счете бесполезно. Именно поэтому разумный руководитель лишь время от времени напоминает, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза.

Такое поведение руководителя - одна из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволяют “выпускать пар” и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать рабочую силу при весьма умеренном уровне оплаты труда (это “скрытый контракт” или “потворство”).

Трудовые отношения = переплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административных приказов, важная роль принадлежит неформальным переговорам.

Трудовой компромисс в последние полтора десятилетия складывается на фоне определенной динамики трудовых отношений в ведущих западных странах. 80-е гг.принесли ослабление трудовых позиций основных групп рабочих и специалистов. Оно выразилось как минимум в трех тенденциях:

1. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на уровень фирмы). Политика микрокорпоратизма в основном инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более гибких форм занятости, устранению влияния крупных профсоюзных организаций, поощрению индивидуализма через систему оплаты труда.

2. Практически везде, кроме Скандинавских стран, произошло снижение членства в профсоюзах. Однако влияние профсоюзов не всегда ослабляется, просто снижается уровень солидарности.

К профсоюзам сдержанно относятся представители более молодых поколений, поэтому профсоюзы видоизменяют свою политику, отходят от политических партий.

3. Произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наемных работников. Это связано с кризисом социал-демократических чаяний, с наступлением консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким самоустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма (трипартизм – переговорный процесс, в котором принимают участие группы работников, организация (действующие профсоюзы) и государственные органы).

В основе изменившейся ситуации лежит структурная перестройка, связанная с процессом деиндустриализации, в результате чего произошло резкое снижение уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и металлургической промышленности (это места концентрации организованного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и небезопасным для жизни и здоровья физическим трудом). Выросла сфера услуг, в результате чего часть былых пролетарских масс получили другие условия труда. Параллельно растет занятость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем большую стабильность условий занятости.

Структурная перестройка сопровождается периодическими спадами (начало 80-х, начало 90-х гг.). Возрастающая безработица ослабляет позиции профсоюзов. Государство отходит от регулирования трудовых отношений в целях поощрения рыночной инициативы.