4. Опишите хоторнские эксперименты. Каковы основные результаты этих экспериментов? Концепция человеческих отношений.

В конце 20-х — нача­ле 30-х г.г. вследствие неудовлетворенности “инженерно-экономическим” пониманием человеческой при­роды и характера трудового процесса приводит к возникновению радикального альтерна­тивного направления в США— концепции “человеческих отношений”.

Концепции “человеческих отношений” (КЧО) – результат экспериментов в компании “Вестерн Электрик” (Чикаго) в 1924 - 1932 г.г. При организации труда следовали принципам Тейлора, но в отличие от него акцент делается на сплоченности группы, взаимоотношениях с руководством, благоприятной атмосфере на рабочем месте, удовлетворенности трудом и т.д.

КЧО в основном связана с именем Элтона Мэйо (1854-1901) (хотя подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго: ранее в Великобритании возникло сходное направление “человеческого фактора”, возглавлявшееся Ч. Майерсом — основателем Национального Института индустриальной психологии).

Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь характеристик рабочей среды, особенно уровня освещения) влияют на степень усталости людей во время работы и на показатели их работы (на выработку). Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них.

В рамках данного направления организация – это “социо-техническая система”, в которой наряду с технической выделяется особая социальная организация (состоящая из формальной и неформальной организаций).

В формальной организации господствуют логика издержек и логика эффективности, в неформальной - нелогические действия, “логика чувств”. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.

В соответствие с этим задача менеджера — так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло.

В тейлористско-фордистской системе организации труда человек ленив, эгоистичен и асоциален, нацелен преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботится об улучшениях, не стремится к ответственности и склонен к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий - единственный активный субъект трудовой организации. В КЧО также активная роль принадлежит менеджменту, но поведение менеджеров представляет собой пример явного антиэкономичен, т.к. они пренебрегают материальными мотивами в пользу социальных мотивов и отрицают индивидуализм в пользу группового взаимодействия.

В КЧО профсоюзы рассматриваются как партнеры в деловых отношениях на предприятии.

В основе концепции Мэйо лежат следующие принципы:

1. человек - “социальное животное”, ориентированное и включенное в контекст группового поведения, которое может быть свободно и счастливо только в группе; организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека. Для человека важен благоприятный моральный климат больше, нежели условия и организация труда (зарплата, освещенность, которая, как оказалось, не имеет решающего значения для исполнителя).

2. жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; не нужно также жесткого программирования и специализации труда. Для менеджеров важен престиж и преданность подчиненных.

3. руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию (Исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: “паритетное управление”, “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение служащих” и т. д.

Основной вывод: человека следует рассматривать не как отдельного работника, а как представителя профессиональной группы, трудового коллектива. Усилия управленцев будут успешными только в случае, если они будут сотрудничать с работниками, вносить разнообразие в выполняемые задачи, стимулировать в них чувство достижения и ответственности. (КЧО – социальная философия менеджмента).

В продолжение КЧО Мэйо в конце 40-х годов XX возникает Тавистокский Институт человеческих отношений^. Здесь фирма - “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями.

Новация Тавистокского направления - выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. В исполнителях следует стимулировать чувство достижения и ответственности за качество работы; выполняемые задачи должны быть разнообразны; следует предоставлять работникам (группам) право саморегулирования трудового ритма и возможности внутригруппового общения^. Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.

Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений.

Тавистокская школа и «гуманизация труда».

Возникла в конце 40-х годов в Лондоне (Тавистокский институт человеческих отношений). Фирма - «открытая социо-техническая система», где психологические характеристики рабочих рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями.

Дж.Вудворд – объяснение разнообразия организационных структур из-за факторов технологического свойства. Р.Блаунер – раскрытие технологических основ отчуждения труда. В обоих подходах – технологический детерминизм и отказ от универсальных управленческих схем.

Инновация: выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности. Следовательно, расширение зоны трудового самоконтроля, удовлетворение исполнителей от выполненной задачи.

Принципы: - завершенность трудового процесса; - стимулирование в исполнителе чувства достижения и ответственности за качество работ; - разнообразие выполняемых задач; - право саморегулирования трудового ритма; - расширение возможностей внутригруппового общения.

Но! Как в концепции человеческих отношений: непризнание конфликтов, недооценка роли профсоюзов, излишний психологизм базовых предпосылок.

Новая философия управления.

Три составляющих:

1. Групповое сотрудничество – улучшение трудовых взаимоотношений, благоприятная психологическая атмосфера, сотрудничество с администрацией. (Из теории человеческих отношений).

2. Гуманизация труда – приспособление техники к рабочему, увеличение творческих элементов, идентификация работника со своей работой. (Из социо-технического подхода).

3. Демократизация управления – слом иерархий, часть управленческих полномочий – вниз. Следовательно, самостоятельность и ответственность, более гибкие системы оплаты труда и участие в прибыли предприятия. (Из корпоративистских концепций).

Тойотизация управления.

Фирма – семья, микросообщество. Система пожизненного найма, отеческая забота о подчиненных и строгий контроль за ними, строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решений, трудовой коллективизм и нет выраженного демократизма. «Кружки качества». Главное – стремление к развитию внутреннего корпоративного духа, речь идет о лояльности к фирме в целом. Эта система выросла из недр национальной культуры.

Изменение философии управления. Переход от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию. В терминах Д.Макгрегора, переход от теории Х к теории Y: от применения угрозы наказания и санкций к активизации доверия, консультации с персоналом, вовлечение в принятие решений.