2. Какими недостатками, по мнению ф.Тейлора, страдала традиционная система управления и что, по его же мнению, необходимо было предпринять для их устранения?

Тейлор изучал трудовой процесс с целью совершенствования контроля управляющих над ним. Его не интересовала бюрократическая структура организации, а только уровень исполнителей.

Недостатки традиционной системы управления:

1. рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые навыки и умения;

2. администрация не способна использовать в полной мере навыки и умения рабочих, т.к. не знает их;

3. система материального поощрения неэффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.

Научная теория управления^:

Тейлор считал, что всех интересуют только неэффективное использование природных ресурсов, но важно уделять внимание непроизводительным растратам действий человека.

Раньше для организации главной была личность, и производственный процесс мог быть успешен только если эта личность необыкновенная или экстравагантная. Тейлор высказывал противоположную точку зрения: важна не личность, а систематическая организация труда, где важны первоклассные идеи и упор делается именно на их выработку.

По Тейлору основная задача управления предприятием = обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя + максимальное благосостояние для каждого занятого работника.

Эта задача достигается не только через получение прибыли, но и путем развития организации, чтобы эта прибыли носила постоянный характер.

Максимальное благосостояние для каждого работника означает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества, в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества.

В соответствии с этим по Тейлору основные интересы предпринимателей и исполнителей совпадают, поскольку благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; ПОЭТОМУ вполне возможно дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет — высокую заработную плату — и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет — низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов.

НО даже если работник хочет повысить свое материальное благосостояние, он не всегда будет работать с большей отдачей (у Тейлора это работа «с прохладцей»). Причины этого Тейлор видел в следующем:

• среди рабочих распространено заблуждение: реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

• применяемая система организации управления предприятиями принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно (т.к. продолжительность различного рода работ часто больше, чем это требуется);

• грубо-практические методы производства непроизводительны: применяя их, рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

В противоположность этому Тейлор считал, что:

• повышение производительности (в результате применения новых методов, машин) приводит к удешевлению себестоимости продукции. В результате чего спрос на эту продукцию растет, чтобы его удовлетворить, нужно привлекать большее число рабочих;

• рабочие прохлаждаются, т.к. не получают должного вознаграждения (даже активный, производительный работник будет снижать норму выработки, глядя на своего коллегу, который работает мало, не затрачивает особых усилий, и получает ту же зарплату) Причина этого – предприниматели определяют зарплату, которую может заработать в день каждый класс рабочих. Каждый рабочий в процессе труда определяет эту сумму для себя, понимая, что если предприниматель захочет повысить норму выработки, он сделает это без увеличения зарплаты или увеличит ее незначительно;

• один и тот же вид работы можно выполнить разными способами (40-50тью) и с применением разных видов орудий. Рабочие обучаются выполнению своих задач, наблюдая за своими соседями по цеху. Но всегда существует один наиболее эффективный способ выполнения операций и одно наиболее действенное орудие труда, - это выяснить можно только путем научного анализа всех методов и орудий и сопоставления их с изучением движений рабочего и времени труда.

Устранить недостатки традиционной системы управления можно следующим образом:

Администрация предприятия должна занять более активную и «научную» позицию. Для этого она должна:

1. досконально изучить производственный процесс (для этого нужно выбрать 10-15 отдельных рабочих, особенно искусных в производстве в рамках специальности / отрасли);

2. разбить производственный процесс на отдельные узкоспециализированные операции. Каждый работник будет выполнять одну простую задачу. Нужно исследовать ряд элементарных операций, которыми пользуется каждый работник в производстве, и инструменты, которые он применяет. Т.к. трудовые задачи упрощены, это может привести к деквалификации, - это позволит нанимать более дешевую рабочую силу;

3. нужно изучить соотношение времени и движений рабочего для последующего расчета расхода рабочего времени, и установки хронометража рабочих операций. Хронометраж устанавливается с помощью секундомера, когда измеряется продолжительность времени, затраченное на производство каждой операции. Нужно выбрать наиболее быстрый способ выполнения работы, а все ненужные движения – устранить;

4. подбирать наиболее подходящие кандидатуры на каждое рабочее место При этом каждый должен выполнять ту работу, к которой он больше склонен;

5. должно быть обучение работника трудовым приемам (Тейлор считал, что все ищут уже готового специалиста, обученного другими людьми, а нужно уметь воспитать в человеке необходимые качества для работы, обучить его, чтобы он мог давать труд наивысшего качества. Обучение происходит посредством предоставления работнику инструкций, составленной менеджерами, отвечающими за каждую операцию.);

6. рабочему задается определенная норма выработки (определенный дневной урок. Если работник устает, значит, урок был неправильно установлен);

7. надзор за трудом становится более функциональным. Он осуществляется менеджерами в соответствии с хронометражем времени;

8. вводится система оплаты, поощряющая выполнение и перевыполнение этих норм выработки (премии / бонификации). Тейлор считал, что мотивация работников основывается на финансовых соображениях. Он предполагал, что если работники будут чувствовать, что они получают больше прибыли, то они будут охотно сотрудничать с менеджментом.

Выводы:

1. Тейлор призывает использовать науку вместо традиционных навыков:

1. авторитарный контроль;

2. детальную специализацию труда (=урок);

3. сдельную оплату труда (=премия).

2. Интересы предпринимателей и рабочих не противоречивы, а могут развиваться гармонично;

3. Приветствуется сотрудничество рабочих;

4. Ограничения производительности уступают место максимальной производительности;

5. Каждого рабочего нужно «развивать» до максимально доступной ему производительности и благосостояния.

Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что “научная система” Тейлора была встречена с бурным восторгом – препятствовала деятельность профсоюзов (считалось, что операции очень просты и монотонны, но, как утверждал Тейлор, даже в работе хирурга нет большего разнообразия, чем в работе обычного исполнителя на фабрике). Менеджеры так и остались холодны к этой теории, т.к. Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности (рабочие действуют более рационально, нежели менеджеры).