Тема 7: Трудовые отношения и трудовой контроль

Установление управленческого контроля за трудовым процессом. Научная теория управления (Ф. Тейлор). Социальная философия фордизма.

Концепция «человеческих отношений». Тавистокская школа и «гуманизации труда». Демократизация управления. Тойотизация управления и распространение японского опыта. Управление человеческими ресурсами.

Контроль исполнителей за трудовым процессом. От классовой борьбы к институционализации индустриального конфликта. Профсоюзные организации и забастовочное движение.

Рестрикционизм, абсентеизм и другие стратегии пассивного сопротивления и негласного контроля «снизу». Эволюция современных трудовых отношений.

1. Опишите на примерах основные действия, которые необходимо совершить управляющему для установления трудового контроля (ТК).

(Радаев, лекции 10-11)

Трудовой контроль – один из блоков проблем трудовых отношений (второй – занятость).

Действия по установлению ТК связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводством специфического трудового порядка.

ЭлементыТК:

•постановка целей;

•распределение функций между работниками;

•регулирование ритма и интенсивности труда;

•оценка объема и качества выполненных работ;

•дисциплинарные санкции;

•системы вознаграждения за труд.

Установление ТК находится в компетенции управляющих.

С точки зрения традиционной экономической теории фирма – это целостная хоз-ная единица. Цели управляющих отождествляются с целями фирмы – это максимизация прибыли или повышение устойчивости позиций предприятия на рынке. Достижение этих целей возможно 1). путем снижения издержек производства / путем увеличения объемов выпуска; 2).путем технологического обновления производства / улучшения качества продукции; 3). посредством экономии трудовых затрат / интенсивных вложений в человеческий капитал.

НО управляющие преследуют не только экономические цели (т.к. фирма – это сочетание интересов входящих в ее состав групп (прежде всего, работников-исполнителей и управляющих)) У менеджеров есть цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться между собой.

Важно: внутри фирмы обнаруживаются принципиальные различия интересов управляющих и исполнителей (управляющие хотят получить максимальную долю производительности труда за минимальную плату), зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля над элементами трудового процесса. Поэтому управляющему необходимо утверждать свой внутрифирменный авторитет, т.е. выбрать линию поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала бы их лояльность руководству и наибольшую производственную отдачу. Выделяют следующие способы утверждения авторитета^* (с.146-148):

1. бюрократизм (управляющий как начальник)

   • четкая административная иерархия (за каждым работником жестко закреплены его обязанности и функции; начальник принимает решения, подчиненный их исполняет);

   • контроль за работой осуществляет система проверок;

   • ответственность за провалы несет исполнитель;

   • есть строгий график выходов на работу;

   • только формальные контакты между начальниками и подчиненными (общение только на основе служебных дел).

2. патернализм (управляющий как хозяин)

   • четкая иерархия;

   • есть «хозяин», который принимает решения единолично, контролирует своих подчиненных;

   • ожидается лояльность к руководителю со стороны подчиненных;

   • гибкая организация труда (работники могут заменять друг друга);

   • ответственность за провалы лежит на коллективе;

   • единство организации поддерживается благодаря личному влиянию хозяина (а не формальных отношений);

   • неформальные взаимоотношения (общение может быть по личным вопросам);

   • все заботы подчиненных, не связанные с работой, руководитель учитывает и старается разрешить их.

3. фратернализм (управляющий как лидер)

   • сглаженная иерархия;

   • выражено стремление принимать решения коллегиально (руководитель обсуждает их, объясняет подчиненным их смысл, хочет заручиться их поддержкой);

   • подчинение строится на доверии: исполнителям предоставляется самостоятельность;

   • гибкая организация труда (может быть взаимопомощь работников, поддержка со стороны лидеров / рядовых);

   • ответственность за провалы – несет весь коллектив;

   • отношения неформальные;

   • нет деления проблем на «рабочие» и «внерабочие».

4. партнерство (управляющий как координатор)

   • сглаженная иерархия;

   • решения принимаются на основ общего обсуждения (каждый вносит свой вклад в соответствии с квалификацией и компетенцией);

   • подчиненные должны понимать решения и самостоятельно исполнять их;

   • заданы параметры работы заранее;

   • руководитель не приказывает, а координирует;

   • каждый выполняет четкие функции;

   • нет текущего контроля со стороны управляющего;

   • ответственность за провалы – на исполнителе;

   • отношения формальные (служебно-контрактные). Нет внеслужебных связей;

   • работник не обязан проявлять преданность предприятию. Достаточно, что он выполняет свою функцию.

В распоряжении управляющих имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей (оно оперирует интересами людей и их мотивами):

1. внеэкономическое принуждение — выражает отношения непосредственного господства и подчинения, личной зависимости человека от других людей (в данном случае работника от управляющего). Управляющий выносит административные приказы (например, в отношении выполнения какой-либо задачи) и назначает меру ответственности за его неисполнение. Работником движет страх — перед физическим насилием, перед лишением юридического, гражданского или социального статуса (в сфере труда – перед лишением трудового статуса);

2. экономическое принуждение - односторонняя зависимость человека от материальных условий его существования. Работником также руководит страх — перед голодом, нищетой, деградацией (речь идет и о социальном минимуме, определяемом принадлежностью к какому-то сообществу или конкретным группам);

3. технологическое принуждение — выражает одностороннюю зависимость человека от условий труда и производства, порождаемую его узкой профессиональной квалификацией, прикреплением к рабочему месту. Работники становятся придатками конкретного технологического процесса.

4. идеологическое принуждение — наиболее тонкая из перечисленных форм воздействия. Она возникает как продукт манипулирования личным интересом: используется страх Божьей кары, потери жизненных ориентиров, разрыва социальных связей с референтной группой.

Выбор способов ТК не всегда зависит от экономического положения организации и психологических предпочтений менеджеров - они коренятся в культуре, традициях, господствующей менеджерской идеологии, определяющей “наиболее эффективные” и “наиболее прогрессивные” методы руководства. Способы ТК формируются на фоне сложного комплекса технологических, экономических и институциональных ограничений.