Теории конфликта. (Козер, Дарендорф)

Теория социального конфликта (К. Миллс, Л. Козер, Р. Дарендорф) основывается на представлении о том, что конфликт – это естественная и прогнозируемая составляющая социального организма, борьба за ценности или статусные привилегии, за власть и дефицитные ресурсы, в которой цели противостоящих сторон состоят не только в овладении ими, но и в нейтрализации или устранении своего соперника.

Конфликт выполняет ряд важных социальных функций: 1) интеграции социальной структуры, 2) сохранения солидарности внутри группы, 3) укрепления межчеловеческих отношений, 4) управления социальными изменениями.

Одно из центральных понятий данной теории – социальная роль. По мнению Р. Дарендорфа, роль предписывается, задается отдельному индивиду, то есть по отношению к нему носит нормативно-принудительный характер. И на уровне индивида, и на уровне общества существует иерархия ролей. Роль – это воплощение властных отношений на поведенческом уровне. Неравенство ролей, порождаемое социальным неравенством (4.2), ведет к конфликту. При этом конфликт нельзя разрешить в принципе, но на него можно воздействовать. Возможность урегулирования конфликта зависит от степени открытости общества. Наиболее адекватным для регулирования социальных конфликтов является демократическое общество.

Социология конфликта Козера. Модель позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера преодолевает отрицательное отношение структурного функционализма к конфликту. Он считает, что “социальный конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьба, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника”. Козер делает упор на позитивные функции конфликта, на его стабилизирующую роль в поддержании динамического равновесия социальной системы. Вместе с тем социальные структуры отличаются друг от друга дозволенными способами выражения антагонистических притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтов. Социальный конфликт способен стать и средством стабилизации внутригрупповых отношений, и чреват социальным взрывом. Это зависит от характера социальной структуры, под воздействием которой и развивается конфликт.

Козер выражает свою общую позицию (в противовес структурному функционализму Парсонса), соглашаясь с выводами работы Зиммеля: “Конфликт, так же как и сотрудничество, обладает социальными функциями. Определенный уровень конфликта отнюдь не обязательно дисфункционален, но является существенной составляющей как процесса становления группы, так и ее устойчивого существования” [c. 51]. Выражаясь словами самого немецкого ученого: “Конфликт – это форма социализации” [там же].

Определение понятия “социальный конфликт”: “социальный конфликт – это борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников” [c. 32].

Функции социального конфликта:

1. Группосозидающие

Конфликт:

1. “служит установлению и поддержанию самотождественности и границ обществ и групп”;

2. “с другими группами способствует также упрочению и подтверждению идентичности группы и сохранению ее границ в отношении окружающего социума” [там же].

2. Группосохраняющая

“Конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в которой он возникает; часто конфликт необходим для ее сохранения. Если нет способов выразить враждебность или недовольство по отношению друг к другу, члены группы могут пережить глубокую фрустрацию и прийти к полному разрыву отношений. Обеспечивая свободный выход сдерживаемым враждебным эмоциям, конфликт служит сохранению групповых отношений” [c. 70].

Тематические разделы:

1. Внутригрупповой конфликт

1.1 Конфликт VS чувство враждебности

Нужно различать конфликт и враждебное, или антагонистическое, отношение. Социальный конфликт – это всегда социальное взаимодействие, тогда как отношение или чувство представляют собой только предрасположенность к действию.

Что важно – чувства враждебности берутся в расчет лишь только когда “они являются характерным элементом социальной модели взаимодействия, т.е. наблюдаются регулярно”

1.2 Что означает вступление и участие в конфликте?

а) Вступление в конфликт всегда означает установление отношений между акторами..

б) Также продолжительное участие в конфликте за исключением маргинальных его случаев означает принятие сторонами определенных правил, регулирующих враждебное поведение

в) “Конфликт способствует осознанию соперниками и сообществом в целом норм и правил, бездействовавших до возникновения данного конфликта”

1.3 Реалистический VS нереалистический конфликт

Различия между реалистическим и нереалистическим конфликтом (два его вида). Первый – это средство достижения цели, второй порожден агрессивными импульсами и сам является целью – снять напряжение. У первого есть “функциональные альтернативы в отношении средств” (если существуют более эффективные способы достичь цели, конфликт необязателен; объект взаимодействия неизменен), у второго – “функциональные альтернативы в отношении объектов” (сам конфликт необходим, неважно по отношению к кому будет проявлена агрессия) [c. 72 - 73].

Конфликт не должен обязательно сопровождаться агрессивностью. Но если “к чисто реалистической мотивации добавить аффективную энергию, то это, скорее всего, усилит позиции конфликтующих сторон” [c. 83].

1.4 “Защитные клапаны”Существуют “защитные клапаны” – институты, отводящие агрессивные и враждебные эмоции.

1.5 Конфликт и идеология Конфликт острее в том случае, когда индивиды в нем выступают не как “частные лица” со своими “личными интересами”, а как представители, олицетворители групповых интересов.

1.6 Близость отношений и степень вовлеченности в группу. Ренегаты, еретики, диссиденты и “козлы отпущения”.

Чем ближе отношения (в первичных группах, где существует сильная эмоциональная привязанность), тем сильнее тенденция к подавлению, а не выражению враждебных чувств – “ибо в силу полной вовлеченности участников такое выражение угрожает самой основе отношений”. “Чем выше степень участия и личностная вовлеченность членов группы, тем выше напряженность конфликта, и, следовательно, острее реакция на нарушение групповой лояльности”. Закрытая группа видит угрозу своему единству в ренегатах и еретиках. Ренегат просто покидает группу, чтобы присоединиться к другой, еретик же, мало того, что уходит из группы, способен расколоть ее изнутри на фракции, “различающиеся по выбору путей достижения … целей. Инакомыслящие (диссиденты) не покидают группу.

Борющиеся группы с жесткой организацией для сохранения единства и усиления сплоченности могут как искать врагов, так и попросту их выдумывать. “Козлы отпущения” – это выдуманные враги.

1.8 “Кросс – конфликтность” VS конфликт - “раскол по одной линии”

Важно различать конфликты по поводу базового консенсуса и по поводу проблем в рамках этого консенсуса (или конфликты по поводу общих базовых принципов и при наличии таких принципов).

1.9 Конфликт и стабильность отношений “Отсутствие конфликтов нельзя рассматривать как показатель прочности и стабильности отношений”.

2. Внешний конфликт

2.1 Конфликт с внешней группой как интегрирующий фактор

“Конфликты с одними порождают ассоциации с другими”. Причем под “ассоциацией” может подразумеваться как новая четкая группа, с новой идеологией, общими ценностями и правилами лояльности, так и просто инструментальная ассоциация, направленная на решение какой-то одной цели, а после этого распадающаяся.

2.2 Условие усиления интеграции при конфликте с внешними группами

Конфликт с внешними группами может усилить сплоченность данной группы, однако, в данном случае очень важен такой фактор, как “уровень группового консенсуса перед возникновением конфликта”.

3.2 Роль посредника в конфликте¹:

1)убрать элемент субъективности из противоречий, показывая сторонам требования и аргументы друг друга;

2) убедить стороны в оправданности мира и его выгодности;

3) предложить пути решения (отметив их преимущества и недостатки) конфликта.

Диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа.

Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровня, начиная от индивида, небольшой группы или учреждения, до общества в целом, которую он называет "императивно-координированной ассоциацией". Для этой организации характерно четкое разделение ролей и статусов ее членов, а основными ролевыми позициями являются позиции, обусловленные дифференциацией властных отношений.

То есть в любой организации индивиды и группы выполняют определенные роли согласно своей принадлежности властным структурам.

Дарендорф говорит о том, что в организации отношения власти стремятся стать узаконенными. Следовательно, их можно рассматривать как отношения авторитета, где некоторые индивиды или группы имеют общепризнанное, узаконенное или нормативное право властвовать над остальными.

Упорядоченное функционирование организации поддерживается при помощи процессов, создающих отношения авторитета и власти. Однако, власть и авторитет - дефицитные ресурсы. За них идет борьба и конкуренция между подгруппами организации. Отсюда основными источниками конфликта и изменений в организации является дефицит власти и авторитета,

Особенности протекания конфликта зависят от того, каково отношение и принадлежность к власти и авторитету различных ролевых подгрупп и личностей.

Дарендорф отмечает, что в любой организации можно выделить два основных типа ролей - правящих и управляемых. Правящие заинтересованы в сохранении своего положениям, а управляемые - в перераспределении власти. При определенных условиях, осознание этой противоположности интересов возрастает, и организация делится на две конфликтующие группы. Решение конфликта влечет за собой перераспределение власти.

Но перераспределение власти узаконивает новые группы правящих и управляемых, которые снова начинают конкурировать друг с другом. Таким образом, развитие организации - это цепь повторяющихся конфликтов по поводу отношений власти.

Дарендорф сделал попытку выяснить, какие условия вызывают превращение обычных групп в конфликтные группы, а также - какие условия влияют на остроту конфликта, степень и темп изменений, вызванных конфликтом.

Так вот:

1. Чем более члены подгрупп в организации могут осознать свои интересы и образовать конфликтную группу, тем с большей вероятностью произойдет конфликт.

2. Чем больше распределение авторитета связано с распределением других вознаграждений, тем острее конфликт.

3. Чем меньше мобильность между подчиненными и господствующими группами, тем острее конфликт.

4. Чем больше обнищание подчиненных переключается с абсолютного на относительный уровень сравнения, тем более насильственным является конфликт.

5. Чем меньше конфликтные группы способны приходить к соглашениям, тем более насильственный конфликт.

6. Чем острее конфликт, тем больше он вызовет структурных изменений и реорганизаций.

7. Чем более насильственным является конфликт, тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций.