7) Какие факторы обуславливают сегментацию групп занятых?
Каковы основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую группу таких факторов составляют образовательные и профессиональные различия: у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден.
Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией.
Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Известно, что на руководящие и более квалифицированные должности берутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для работ, менее престижных и квалифицированных, с более низкой оплатой.
В значительной мере дискриминация женщин вызвана их естественным отвлечением от трудового процесса, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение не просто ведет к потере “карьерного темпа”, но и грозит частичной деквалификацией. И все же данные обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного положения. В обществе сложился ряд устойчивых стереотипов, согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригодны к другим видам трудовой деятельности.
Третья группа связана с этнической и религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более привилегированном положении. А на менее удобных и престижных рабочих местах чаще оказываются представители этнических и религиозных меньшинств.
Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Особенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах безработных, даже если начинают догонять старших по уровню квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда во многом обусловливается способами территориального расселения. Жители сельской местности, малых монозаводских городов, бедных кварталов городских мегаполисов зачастую обречены на худшие условия найма и негарантированную занятость.
8) Опишите основные положения теории человеческого капитала г. Беккера.
В 60-х годах концепция “человеческого капитала” связывалась прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца. Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному “человеческому капиталу”.
“Человеческий капитал”, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разделяется на общепрофессиональную квалификацию (general skills), применимую и вне пределов данной фирмы, и специальную квалификацию (specific skills), пригодную лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме. Последняя обеспечивает работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывает к ней, ограничивает мобильность.
Размеры вложений индивида в свое образование определяются его способностями и возможностями. Способности — дело индивидуальное, они измеряются стандартными тестами. Для объяснения же возможностей вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Примерную схему “кругооборота человеческого капитала” можно представить так:
После того, как занятость индивида становится фактом, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на одном месте и улучшением жизненных шансов путем постоянного поиска и смены рабочих мест, причем этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и менеджеров). Меняющие рабочее место, кстати, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Установлено также, что мобильность в начале профессионального пути приносит относительно более благоприятные материальные последствия, нежели в зрелом возрасте.
Откуда возникают различия в интенсивности перемещений? Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый вытекает из индивидуальной психологической склонности (propensity) к труду и к мобильности. Второй связан с накоплением профессионального опыта (того же “человеческого капитала”). Причем, тот, кто часто менял работу раньше, скорее других будет менять ее и впредь. Общепрофессиональная подготовка больше способствует трудовой мобильности, и потому фирмы, как правило, не заинтересованы в ее оплате, предпочитая стимулирование специальной подготовки.
Таким образом, теория “человеческого капитала” объясняет различия не только в структуре оплаты труда, но и в интенсивности трудовой мобильности. Воспитание ребенка, получение образования в школе и в университете, поиск информации о формах трудоустройства и обучение на рабочем месте — все это объединяется понятием накопления “человеческого капитала”, осуществляемого на всем протяжении жизненного цикла человека.
“Экономический человек” в отношениях занятости. Для экономической теории поведение в сфере занятости является продуктом рациональных решений, принимаемых автономным и относительно информированным индивидом с целью оптимизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. Подобные представления вызывают ряд возражений. Во-первых, действия людей совершаются под влиянием множества разнообразных, в том числе не утилитарных, мотивов. Во-вторых, сделанный ими выбор не столь рационален и последователен. В-третьих, — и это, пожалуй, главное, — в основе выбора мест и форм занятости лежат не только индивидуальные характеристики, но и социальные факторы и обстоятельства, связанные с укорененностью в местном сообществе, невозможностью разорвать сплетения семейных и дружеских связей, пронизывающих повседневную жизнь человека.