Билет 42. Делегирование полномочий. Сущность и основные проблемы. Связь с организационной структурой организации.

Делегирование – перераспределение полномочий и ответственности по вертикали власти сверху вниз .

Полномочия – ограниченное право использования ресурсов организации, в том числе и человеческих, для выполнения задач, вытекающих из стратегии.

Виды полномочий:

распорядительные, рекомендательные, контрольно-отчетные, координационные, блокирующие( пример бухгалтерия может не выделить денег)

Чем шире круг полномочий, тем больше ответственность.

Среди современных руководителей распространена боязнь делегирования

Причины :

1 опасение, что, делегировав все основные функции, они останутся без дела и будут как бы не нужны. Это свидетельствует о том, что руководитель не понимает, что за ним остается широкий круг функций, которые не могут быть передоверены никому : выбор стратегии и ее корректировка при необходимости, координация действий подчиненных, конечная ответственность за результаты действия организации как перед внешними контрагентами, так и перед коллективом.

2 боязнь того, что кто-то из подчиненных выполняет какие-то функции лучше, чем руководитель. Но наличие таких функций не подорвет авторитет, а покажет объективность руководителя и обеспечит ему уважение подчиненных.

3 недоверие к сотрудникам, боязнь, что порученное дело не будет выполнено в срок или с надлежащим качеством. (=> руководитель не умеет подбирать кадры и работать с ними, или не хочет тратить время на обучение персонала)

Отказ подчиненных

Причины :

1 нежелание усложнять себе жизнь дополнительной ответственностью. (руководитель может быть недоволен как хорошими, так и плохими результатами работы)

2 делегирование осуществляется не определенный срок и только когда делегат доказал свою пригодность, на длительный период.

Будучи исполняющим обязанности, человек испытывает дискомфорт. Он уже начальник над своими сослуживцами, что не всегда безболезненно, но не всегда испытывает уверенность в своем будущем, это лишает свободы действий и не позволяет показать свои управленческие возможности в полном объеме. Возвращение в прежний статус влечет насмешки недоброжелателей и необходимость заново строить отношения в коллективе

3 человек не хочет выполнять управленческие функции, т.к. не чувствует склонности к ним, не обладает, по его мнению, требуемыми знаниями, временем, чертами характера.

4 подчиненный не видит для себя стимулов в делегировании

централизация – +

• полномочия у руководства

• концентрация усилий на главных направлениях

• нет дублирования

• решают квалифицированные

• избегает развития одного подразделения за счет другого

• Минусы

• бюрократия

децентрализация(при росте масштабов)

• экономия времени принятия и реализ реш

• корректировка реш

• освобожд раб центра от реш второстепен задач

• воспитание инициативы, ответственности

• Минусы

• преоблад частные интересов над обществ

Билет 43. Мотивация как функция менеджмента. Теоретические основы и практические формы современной мотивации.

мотивация – побуждение себя или другого с помощью материальных и моральных методов к выполнению работы в определенный период и с надлежащим качеством

• единонаправленность мотивации и целей

• включает санкции

• внешняя

• внутренняя

теории: содержательная, процессуальная, постановки целей, партисипативная(система участия)

• содержательная теория

потребности – желания, которые хотел бы удовлетворить за счет моральных и материальных условий, созданных в организации.

Маслоу, потребность наступает, когда удовлетворится предыдущая(не согласны)

Альдерфер(потребности сущетвования (физиол+ безопасн). потребности связи, потреб роста.двидение идет снизу вверх и сверху вниз

МакКлейд – внимание потребностям достижения, соучастия, властвования

Герцбер – удовлетвор первичных потреб – не мотивирующий фактор

(признание, доп. ответственност, рост, продвижение, содержание работы)

• процессуальные- теор ожиданий, теор справедливости (равенства)

теор ожиданий Врум связь факторов усилие, результативность(каждая мотивация по-разному рассматривается людьми, комуто деньги, кому-то признание)

теор справедливости Адамс- человек сравнивает как его действия оценили с тем, как оценены действия других( неудовлетворен- будет хуже работать)

мотивация должна быть четкой и понятной всем

модель Портера- Лоулера

полученный результат зависит от усилий, способностей, характера чел,

• постановки целей( Локк, Латэм, Райен) –человек исходя из условий существования ставит перед собой цели, достижение которых определяет направление и эффективность его действий. достижение цели обеспечивает мотивацию

• партисипативного управления- человек, принимая участие в управлении в любой форме, реализует потребность в причастности=> усиливается чувство ответственност за результат, лучше работает, инициативнее.

• теория подкрепления – процесс мотивации – комплекс действий, закрепляющих позитивное производственное поведение и подавляющих негативное.

• позитивное- вознаграждение желаемого поведения(стимулиир к повтор)

• негативное- отказ от замечаний и правоучений(стимулир к правтльному производственному поведению

• наказание – действия, которые заставят отказаться от нежелательного поведения

• угасание – отказ менеджмента от применения положит вознагражд.

работники ориентир на

1. оплату

2. содержательность, значимость

3. 1+2

методы мотивации

экономические неэк(организационные, морально-псих.)

система участия: участие в управление, участие в собственности

Методы мотивации и оценка их эффективности.

Методы

1. материальные – экономические методы, все, то что прямо или косвенно выражается в денежной форме: оплата труда, премии, льготы, бонусы, дисконтные карты, беспроцентные кредиты,…

_{Принципы материальной мотивации:}

• значимость материального поощрения или материальных санкций;

• обязательное наличие, наряду с поощрениями, санкций;

• наличие связи между результатом труда и поощрением и наказанием во времени и пространстве;

• понятность принципов поощрения и наказания и признание их обоснованными.

Когда потребности в материальных стимулах удовлетворены, в работу вступают нематериальные методы мотивации.

2. Нематериальные – морально-психологические методы, т.е. все виды поощрения или наказания, которые относятся к морально-этической составляющей общения людей: _{метод участия, обогащения труда, метод управления по целям.}

1. Методы психологического поощрения – демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание (вручение наград, грамот, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения).

2. Обогащение труда (расширение и обогащение работы). Моральный метод. Сотрудник получает значительно больше прав, чем он получал ранее, и больше ответственности (делегирование).

3. Метод участия

• Участие в принятии решений. Моральная стимуляция. Удовлетворяет вторичные потребности, т.е. в причастии, уважении и самореализации. Наиболее полно этот метод реализуется в японском менеджменте, где решения принимает тот коллектив, который их потом реализует.

• Участие в собственности. Достигается путем продажи менеджерам акций данной компании на определенную сумму на условиях опциона (по фиксированной цене).

4. Управление по целям. Для подразделения или человека устанавливается цепочка целей с соответствующим материальным или моральным вознаграждением. Здесь видна яркая связь контроля и мотивации. Критерии эффективности:

• Хорошо знать потребности человека, чтобы установить цели.

При установлении целей надо построить их так, чтобы они не противоречили организации в целом.

Теория организации – мотивация лишь тогда оказывает воздействия, когда соответствует ожиданием мотивированного.

Все методы делятся на материальные и нематериальные.

Управление трудовой мотивацией

Мотивы определяются как внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивы трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, и воздействовать на них.

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого. Под стимулами понимают внешние побуждения к деятельности

Стимулы должны быть разработаны с учетом потребностей определенной личности. Мотивированное поведение данной личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работников возможно лишь через соответственно подобранные стимулы.

_{Не может быть системы мотивации только из поощрений, обязательно должно быть наказание. Люди, на которых обращено поощрение или наказание, должны знать на что они направлены.}

_{Сочетание разнообразных форм мотивации позволяет максимально учесть особенности людей, на которые они направлены}

Мотивация персонала – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В структуру мотива труда входят:

• Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• Благо, способное удовлетворить эту потребность;

• Трудовое действие, необходимое для получения блага;

• Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

1. в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

2. для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

4. Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

5. по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

6. по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

7. по цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Разновидности мотива к труду:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.

2. Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высоким заработком взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) по существу – мотив самостоятельности с противоположным знаком. Предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего маркетинга.

6. Мотив справедливости.

7. Мотив состязательности.