2.2 Количественная потребность в персонале

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

- стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

69 Значение и содержание процесса найма персонала

Прием (найм) персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Процесс найма персонала

В контексте развития принципов управления персоналом их структура и содержание применительно к процессу найма персонала приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура и содержание общих принципов найма персонала

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность Комплексность Объективность Непрерывность Соответствие целям организации Прогрессивность Оперативность Научность Сочетание ожиданий кандидата и организации Динамизм Конфиденциальность Комфортность Соизмерение затрат и процедур со значимостью должности Ориентация на потребителя Приоритет длительной перспективы над текущими задачами «Пожизненная занятость» Приоритет функциональных отделов над службами персонала	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению. Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем). Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение. Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей. Обусловливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы. Соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам. Своевременное принятие решений по совершенствованию процедуры отбора и найма, а также предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. Всестороннее полагание на достижения науки в области отбора и найма, учет изменения законов развития общественного производства и потребностей кандидатов в рыночных условиях. Удовлетворение ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб выполнению производственных задач организации и балансу ее психологического климата Сочетание стабильности и мобильности. Осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам. Обеспечение максимума удобства для творческого процесса обоснования, выработки, принятия и реализации решений отборочной комиссии и кандидатов в ходе проведение кампании найма. Чем более ответственная работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Означает отбор в организацию работников, способных к риску, самостоятельности в принятии нестандартного решения, «прополке и окучиванию» клиента, владеющих навыками коммуникации, креативным и масштабным мышлением Отбор с задачами «длительной перспективы» предполагает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работников; текущие задачи - соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, рабочему поведению. Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников с целью реализации их потребности в сопричастности, творчестве в работе, защите «ноу-хау» от конкурентов Перенесение центра тяжести по отбору и найму на отделы с вакансиями при овладении их руководством соответствующими знаниями, навыками и техниками по персонал-менежменту.

Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Выбор источников привлечения персонала зависит от многих факторов. Политика управления компании, должностные особенности и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании. Хотя надо заметить, что чаще организации работают с определенными методами, позволяющими получить необходимых сотрудников.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Анализ различных методов поиска кандидатов на вакантные должности, используемых организацией, позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров с УП организации должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов (определение требований к кандидату; привлечение кандидатов; отбор кандидатов; прием на работу), каждый из которых предполагает использование специальных методов.

Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.