§6. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Участие профсоюза в рассмотрении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работо­датель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать ука­занное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения пред­ставительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть при­менено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фи­нансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В срок, равный одному месяцу, не включается про­должительность болезни работника, нахождение его в отпуске.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ, если работодатель увольняет имеющего дисциплинарное взы­скание и состоящего в профсоюзе работника за неодно­кратное неисполнение этим работником своих трудовых обязанностей, работодатель обязан согласовать свое решение с выборным профсоюзным органом предпри­ятия, направив ему проект соответствующего приказа. Время согласования должно быть не более 10 дней. Если мнение профсоюза не представлено работодателю или представлено позднее чем через 10 дней, работодатель имеет право его не учитывать.

Если в течение года со дня применения дисципли­нарного взыскания работник не будет подвергнут ново­му дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руко­водителя или представительного органа работников (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство не дает перечня грубых наруше­ний, хотя он требуется для применения увольнения по таким ос­нованиям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения — за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения по­ездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них ут­вержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ­ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответствен­ность надо отличать от других мер дисциплинарного воздейст­вия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсужде­ние на собрании, депремирование и т. д.).

Глава 10 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве

Одним из основных прав работников, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, является их право на профессиональную подго­товку, переподготовку и повышение своей квалификации на производстве, где он работает. И отношения, возникающие в связи с этим, всегда сопутствуют трудовым отношениям. Они являются предметом трудового права как отношения, непосред­ственно связанные с трудовыми, ведь с развитием научно-технического прогресса работник, чтобы не отстать от него, система­тически должен развиваться, повышать свое профессиональное мастерство - квалификацию.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел правовое регулирование ука­занных отношений в разделе IX, ст. 196—208. Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и по­вышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Для реализации этого права между работни­ком и работодателем заключается дополнительный (к его трудо­вому) договор — ученический (ст. 197 ТК РФ).

В некоторых случаях трудовое законодательство прямо преду­сматривает, что работник имеет право на профессиональную пере­подготовку за счет работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено. Например, ст. 219 ТК РФ это право работ­ника предусматривает в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда.

Ранее КЗоТ РСФСР 1971 года в ст. 184 и 185 предусматривал формы обучения на производстве, а также обучение в пределах рабочего времени.