3.3. Анализ мотивов безопасности и их использова­ние в менеджменте

Понятие о мотивах безопасности. Общие принципы вынесения наказаний. Понятие о контроле организационного поведения. Акцентированное использование мотивов безопасности в менеджменте. За и против.

Ни один менеджер не может даже частично игнорировать в своей деятельности мотивы безопасности. Контроль и санкции - важная составная часть его профессиональной деятельности. Между тем чрезмерное увлечение данными операциями может нанести непоправимый вред организации в целом.

Понятие о мотивах базопасности. По своей природе мотивы безо­пасности близки к мотивам приобретения и имеют только полярную на­правленность. Они позволяют осуществлять функции управления с помо­щью административного и правового воздействия, т.е. на основе принуж­дения персонала к определенной деятельности путем угрозы применения санкций за невыполнение или некачественное выполнение действий, не­обходимых управляющей системе. Однако, если мотивы приобретения инициируют деятельность, связанную с творческим подходом к ее реали­зации, к расширению сферы активности, то мотивы безопасности толкают индивидуума на сохранение стабильности его существования, ибо любое изменение условий его функционирования увеличивает вероятность ка­ких-либо потерь.

Существует ряд факторов, усиливающих или уменьшающих силу действия мотивов безопасности:-

факторы, усиливающие силу факторы, уменьшающие силу

действия мотивов безопасности; действия мотивов безопасности;

жесткий пооперационный контроль система контроля по конечным

за результатами трудовой деятельности; результатам;

необратимость и автоматизм зависимость порядка вынесения санкций

выносимых санкций; от воли менеджера;

максимально сжатые сроки вынесения санкций; санкции приурочиваются к конкретным персонал получает информацию датам;

о порядке вынесения санкций до персонал узнает о порядке вынесения

начала деятельности; санкций по окончании деятельности;

санкции распространяются на всех лиц, отдельные работники не подвергаются

включая руководителя. санкциям никогда.

Общие принципы вынесения наказаний. Они получили в менедж­менте название "законы горячей печи" из-за внешнего сходства своего действия на персонал с опасностью бытового ожога.

Первый принцип. Наказания не должны быть неожиданными для работников, об их возможности все должны быть предупреждены зара­нее. Игнорирование менеджером этого принципа может привести либо к спорам и конфликтам ("а мы не знали, а то бы не нарушали!"), либо к снижению трудовой активности ввиду неопределенности системы санк­ций.

Второй принцип. Санкции должны выноситься максимально быстро, а не через какое-либо время. Если не соблюдать этот принцип, то в созна­нии человека не образуется причинно-следственная связь "сделал > по­лучил", и он склонен в будущем либо повторять неправильные действия, либо не повторять правильные.

Третий принцип. Взысканию в равной степени подвергаются все ра­ботники вне зависимости от их статуса, прошлых поступков и характера личных отношений с менеджером. В противном случае персонал будет стремиться не эффективно работать, а налаживать "хорошие" отношения со своим руководителем или делать служебную карьеру любой ценой.

Четвертый принцип. Система взысканий действует без перерыва во времени. Нарушения этого положения приводят к нестабильности трудо­вой деятельности, что чаще вредно, чем полезно для организации.

Пятый принцип. Санкции должны быть существенны для индивидуу­ма. Как показали наши исследования, если размер санкций за нарушение не превышает как минимум в пять раз выгоду индивидуума от ненадлежа­щего качества его труда, то последний будет склонен нарушать, а не со­блюдать установленные субъектом управления правила его деятельнос­ти.

Шестой принцип. Санкции не должны быть неопределенными, т.е. выносимыми по желанию менеджера. Их необходимо фиксировать коли­чественно и строго увязывать с определенными поступками. Иначе этот процесс может перерастать в длительную "торговлю" с подробным разбо­ром ранее имевших место аналогов. Как правило, подобные ситуации имеют свойство заканчиваться "взаимным неудовлетворением сторон" и перера­стать в дальнейшем в конфликты.

Седьмой принцип. Наказания должны быть пропорциональны совер­шенному поступку, а не увязываться со стажем работы, размером оклада и другими признаками работника. Несоблюдение этого положения приво­дит к нарушению принципа справедливости в мотивации труда (см.п.2.3.) со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями.