1. Эволюция теорий организационного поведения

Развитие теории организационного поведения вне научной дисциплины "Менеджмент". Приложение организационного поведения к потребностям управления. Системное описание организационного поведения человека.

Любая научная дисциплина имеет свою историю. Знание основных особенностей ее эволюции дает возможность критического осмысления разработанных научных положений и возможностей их применения в практике менеджмента.

Развитие теории организационного поведения вне научной дисцип­лины "Менеджмент". Первые попытки научно понять организационное по­ведение возникли на основе механического детерминизма, в категориях которого оно трактовалось по типу взаимодействия физических тел. В даль­нейшем изучение организационного поведения происходило в рамках био­логического детерминизма, основу которого составляло эволюционное учение Ч.Дарвина. Его основные положения сводились к тому, что феномены организационного поведения являются производными от опреде­ляющих их факторов внешней и внутренней среды и прежде всего биоло­гических.

Логическим развитием биологического детерминизма в организаци­онном поведении явился бихевиоризм, сводящий его к совокупности ре­акций человека на стимулы внешней среды. За единицу поведения в нем принимается связь стимула и реакции, т.е. законы организационного пове­дения - это фиксирование отношения между тем, что происходит на "вхо­де" (стимул) и "выходе" (реакция индивидуума).

В 30-х годах XX века в США получил свое развитие "необихевиоризм", согласно концепции которого, помимо понятий "стимул" и "реакция", для изучения организационного поведения следует использовать и так называемые "промежуточные переменные", т.е. познавательные и мотивационные компоненты поведения.

В дальнейшем теория организационного поведения развивалась на основе использования целого ряда положений, разработанных в рамках гештальтпсихологии, фрейдизма и неофрейдизма.

Из гештальтпсихологии был заимствован принцип системности и идея приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Положение фрейдизма об Эго, Ид и Супер-Эго стали использоваться для объяснения механизма конфликтов и сбоев. На основе концепций неофрей­дизма получили свое объяснение различные формы межличностных от­ношений и стрессового поведения.

Приложение основ организационного поведения к потребностям уп­равления. Начиная с 30-х годов XX столетия, развитая в рамках психоло­гии теория организационного поведения стала, благодаря работам М.Паркет-Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу, быстро внедряться в практику менедж­мента в США в виде "Школы человеческих отношений". Данное направле­ние в менеджменте впервые поставило вопрос о мотивации трудовой дея­тельности персонала, о влиянии на эффективность труда удовлетворен­ности им, о потребностях, групповой динамике и др.

В дальнейшем эти проблемы получили свое глубокое развитие в трудах К.Анджириса, Р.Лайкерта, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга, В.Врума и др. До сих пор их исследования вопросов индивидуальной мотивации и трудового поведения, поведения рабочих групп, лидерства руководителя, межгруппового поведения являются "классикой менеджмента" и исполь­зуются практическими менеджерами в своей профессиональной деятель­ности.

Системное описание организационного поведения человека. Основным элементом организационного поведения человека является понятие "обмен", т.е. взаимодействие индивида и организации по принципу "ты -мне, я - тебе" с соблюдением следующих правил:

-следование нормам, установленным организацией, всегда вознаграждается;

-чем больше организационное поведение соответствует норме, тем больше оно вознаграждается;

-дефицит или уровень вознаграждения не влияют на стабильность организации до тех пор, пока участники обмена принимают существующие нормы;

-принятие существующих норм приводит к взаимодополнительности прав и обязанностей, т.е. один участник обмена не ожидает вознаграждения большего, чем может и хочет дать другой.

В условиях обмена каждый индивидуум соотносит свой совокуп­ный вклад в развитие организации с вознаграждением, получаемым им от нее. Кроме того, он сравнивает свой вклад и вознаграждение с вкладами и вознаграждениями других людей, т.е. производит социальное сравне­ние. Результаты социального сравнения - это основная причина выбора индивидуумом конкретной формы своего организационного поведения, т.е. его целенаправленности на благоприятное изменение в будущем резуль­татов социального сравнения.

Целенаправленная деятельность любых индивидуумов характери­зуется четырьмя общими чертами.

Во-первых, это наличие цели деятельности. Во-вторых, осознанность этой цели, что дает возможность индивидууму строить иерархию целей по степени их предпочтительности.

Третья характерная черта - инструментальное подчинение средств целям. Четвертая общая черта - расчет результатов, последствий и эф­фективности поведения.

Данная выше формулировка общих черт хорошо воспроизводит специфику управленческой деятельности и основных сфер ее применения - экономики и политики.

В общем плане в менеджменте выделяют семь типов целенаправ­ленного поведения личности:

-реализация "плана жизни", т.е. направленность деятельности на наиболее эффективный способ воспроизведения личности;

-"следование долгу", т.е. сознательные действия по выполнению принятых человеком этических норм поведения, что стратегически обеспечивает его выживание в окружающей среде;

-"следование культурным нормам", обеспечивающее адекватную реакцию внешней среды на поведение человека;

-"реализация близких целей", объясняющая тактические аспекты деятельности индивидуума по удовлетворению своих потребностей;

-"самонаправленное поведение", т.е. деятельность, ориентированная не на окружающие объекты, а на самого себя как личность, что обеспечивает психическое и физическое здоровье человека;

-"отсутствие ориентира" - иррациональное поведение, которое явля­ется психической разрядкой на невыполнимые требования внешней среды и не подлежит рациональному истолкованию со стороны на­блюдателя.

Все семь типов целенаправленного поведения проявляются в тру­довой деятельности человека параллельно. Это затрудняет объяснение мотивов его поступков со стороны менеджера не дает возможности эф­фективно применять единообразные методы управления персоналом.

Рациональность организационного поведения человека заключает­ся в возможности на его основе достичь ситуации выгодного "социального сравнения". Изучение степени рациональности организационного поведе­ния в менеджменте позволяет определить уровень эффективности управ­ления персоналом (чем ниже рациональность, тем хуже система управле­ния).

Методики определения рациональности имеют форму теста и пред­назначены для получения оценки респондентом своих предпочтений при построении своего поведения, поведенческой стратегии. Наиболее извес­тными из них являются: тест В.В. Лосенкова на измерение импульсивнос­ти как свойства, противоположного рациональности; шкала силы «Я» в Минессотском многофазном тесте MMPI; фактор С в 16-факторной шкале для оценки личности Р.Кэттела; Калифорнийский тест для измерения лич­ности CPI (шкала самоконтроля) и др.

Хотя все эти методики изучаются студентами МГУК в курсе "Диагно­стика профессиональной пригодности персонала", их знание необходимо и для плодотворного усвоения основных положений настоящей учебной дисциплины.