5. Менеджер и организационное поведение персонала

5.1. Понятие о формах власти и влияния

Понятие о власти и влиянии. Особенности власти, основанной на принуждении. Особенности власти, основанной на вознаграждении. Особенности экспертной власти. Особенности эталонной власти. Особенности законной власти. Сравнительная эффективность различных форм влияния.

В своей работе менеджер должен постоянно корректировать установки, намерения и представления подчиненных ему людей. В этой связи в практической деятельности важно изучить способы влияния на поведение персонала и условия их применения. В противном случае менеджер не будет иметь возможности реально способствовать достижению целей управления.

Понятие о власти и влиянии. Согласно общепринятой точке зрения, власть - это возможность влияния на поведение других лиц. В свою оче­редь, влияние - это результат изменения менеджером поведения работни­ка в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состо­ит в следующем: власть - это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние - итог действия рычага.

В менеджменте принято различать две разновидности власти. Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет степень зависимости поведения персонала от влияния руководителя.

Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руково­дителя от характера интересов персонала.

Власть руководителя возникает в силу его возможности изменять характер и интенсивность проявления мотивов трудовой деятельности (оп­лата, карьера, гарантия занятости и т.п.)

Власть персонала вытекает из следующих критериев:

• наличие у персонала информации, необходимой руководителю;

• возможность группового сопротивления решениям руководителя;

• следствие авторитета неформальных лидеров;

• возможность жалоб, судебных исков и т.п. на действия руководителя.

В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению степени зависимости от персонала. В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов.

Негативное последствие имеет и чрезмерная зависимость менед­жера от персонала. Это может привести к дезорганизации управления и к невозможности сформировать оптимальные цели трудовой деятельности.

Наиболее удобной для практического использования является клас­сификация форм власти и влияния в менеджменте, предложенная Дж.Френчем и Б.Равеном (Мичиганский университет, США). Согласно их концеп­ции существуют пять основных форм:

• влияние через страх и власть, основанная на принуждении;

• влияние через положительное подкрепление и власть, основанная на вознаграждении;

• влияние через разумную веру и экспертная власть;

• влияние с помощью примера и эталонная власть;

• влияние через традиции и законная власть.

Особенности власти, основанной на принуждении. Принцип ее дей­ствия состоит в том, что персонал должен знать или верить в возможность менеджера выносить санкции, не позволяющие работникам удовлетворять свои основные потребности - это влияние через управление мотивами бе­зопасности.

При этой форме власти менеджер в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных. Основными видами страха, которые обычно используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, ли­шение материальных благ, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Положительными сторонами власти, основанной на принуждении, являются:

• достижение быстрого результата влияния, хотя он и не является достаточно устойчивым во времени;

• пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера.

Слабые стороны власти, основанной на принуждении:

• большие расходы на управление, ибо оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника;

• фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний;

• высокая текучесть кадров, причем в основном уходят лучшие работники;

• как следствие предыдущего снижение квалификации персонала;

• снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом;

• частые случаи группового сопротивления действиям руководителя;

• отсутствие преданности у подчиненных, большая вероятность мести и т.п.;

Особенности власти, основанной на вознаграждении. Она основана на принципе дрессировки и базируется на вере (знании), что менеджер имеет возможности способствовать удовлетворению их основных потреб­ностей. Здесь используется влияние через управление мотивами приоб­ретения.

Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основанными видами ко­торого могут быть предоставление материальных благ работникам по ито­гам их труда, перевод на более интересную работу, защита персонала от внешней среды (рэкет, медицинское обслуживание и др.), поддержание хорошего социально-психологического климата в рабочих группах, пре­доставление возможности самовыражения, возбуждение у персонала чув­ства обязанности за счет превентивных личных одолжений и др.

Рассмотрим основные положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

• продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;

• развитие творческой и деловой активности персонала;

• формирование положительных установок по отношению к личности менеджера.

Слабыми сторонам данной формы власти являются:

• требуется очень высокая профессиональная квалификация менеджера, чтобы находить "слабые места у каждого подчиненного", т.к. потребности работников достаточно индивидуальны;

• большая вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.)

Особенности экспертной власти. Принцип ее действия основан на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессио­нальной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности, т.е. здесь задействуются мотивы энергосбережения. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал - монополия менеджера на знания. Ее основны­ми видами является знание технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристи­ках работников, компромат и др.

Наиболее заметными положительными сторонами здесь являются:

• гарантия высокой эффективности работы организации;

• возможность использовать менее квалифицированный, а следовательно, низкооплачиваемый труд;

• четкая профессиональная ответственность менеджера.

К сожалению, экспертная власть имеет и целый ряд слабых сторон:

• неустойчивость ее уровня во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;

• подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;

-сильная зависимость эффективности управления от благораспо­ложенности персонала и его желания сотрудничать;

• внешне это самый низкий уровень облегченности властью, что морально не устраивает многих менеджеров;

• требует очень высоких способностей и профессиональных знаний у менеджера.

Особенности эталонной власти. Применение данной формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основными мотивами, используемыми здесь для управления, являются удовлетворение и подчинение. Основным рычагом воздействия на персонал при данной форме власти является так называемая харизма, т.е. преклонение перед личностью руководителя и безоговорочная вера в его возможности.

Типичными признаками харизматического руководителя являются:

• ощущение прилива энергии при общении с ним;

• представительная внешность (он не обязательно красив, но должен быть чем-то привлекательным);

• хорошие риторические способности;

• уверенная манера держаться, способность не терять контроль над ситуацией;

• спокойное восприятие восхищения своей личностью, без проявления надменности, самовосхваления, излишней скромности.

Основными видами харизмы, которые менеджер может использовать в управлении персоналом, являются следующие: развитие чувства отождествления исполнителя с менеджером, личное (в т.ч. и сексуальное) влечение к руководителю, использование аффилиативных стремлений персонала, формирование в рабочих группах "моды" на харизматическое поклонение. Положительными сторонами последовательного применения данной формы власти являются:

• высокая интенсивность труда персонала;

• быстрая реализация управленческих решений;

• низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;

• "прощение" ошибок менеджера персоналом;

• низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательными аспектами ее использования обычно бывают:

• высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;

• частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;

• часто возникает эффект "перевернутой пирамиды" т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;

• нет приемлемости управления;

• эталонная власть не всегда эффективна в мужских рабочих группах или при использовании ее менеджером-женщиной.

Особенности законной власти. Она основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персо­нал сможет удовлетворить свои основные потребности.

В некотором роде законная власть - это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одно­временно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии¹¹. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, административная и бюрок­ратия неформальных отношений.

Традиционно сильными сторонами применения законной власти при­нято считать:

• стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации;

• бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;

• быстрота принятия рутинных управленческих решений;

• предсказуемость поведения персонала;

Слабые стороны законной власти можно сформулировать в следу­ющем виде:

• она ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным критерием);

• вышеизложенное приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности;

• системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;

• здесь не стимулируется творческий подход к работе, т.к. он не вписывается в бюрократические установки;

• у персонала возникает низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности его работы.

Сравнительная эффективность различных форм влияния. В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться следу­ющими двумя правилами.

Во-первых, нет плохих или хороших форм власти и влияния, их эффективность определяется управленческой ситуацией.

Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией одну форму влияния на персонал, следует их гибко чередовать, комбини­ровать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Рассмотрим эффективные области применения для каждой из рас­смотренных форм.

Влияние через страх эффективно для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления единообразны­ми действиями, при патологическом сопротивлении менеджеру со сторо­ны персонала, для престижной работы при большой конкуренции за рабо­чие места.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно исполь­зовать для управления сложными видами работ, при творческом характе­ре трудовой деятельности, при очень высокой зависимости эффективнос­ти управления от качества работы персонала, при положительном отноше­нии персонала к работе, при разнообразии интересов и основных потреб­ностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой ква­лификации персонала, для управления новаторскими работами высокой сложности, при необходимости использования матричных структур управ­ления, при высокой цене ошибки в выполнении работ, при необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию уп­равленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персона­лом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, при объек­тивном отсутствии возможностей использования чувствительных вознаг­раждений и санкций, при большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда бо­лее важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда суще­ствует необходимость консервации отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при "возрастном" персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиен­тами.