Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности персонала

Общей причиной подобных сбоев является наличие стрессовых ситуаций в работе персонала. Внешне это проявляется в появлении оши­бок "новичка", т.е. опытный работник допускает такие нарушения, словно он выполняет эту операцию в первый раз; в ослаблении чувства самосохранения, в ситуации, когда работник знает о допущенных ошибках, но не принимает мер по их устранению¹⁰.

Наиболее типичными ошибками в диагностике профессиональной пригодности персонала на практике чаще всего являются:

• неправильное распределение заданий в зависимости от врожденной склонности к риску, типа темперамента и типа характера, (см.п.3.2. настоящей работы);

• неучет менеджером "эффекта Карпентьера", т.е. явления, когда у лиц с ориентацией на избежание неудач повышенное внимание к их ошибкам со стороны менеджера усиливает частоту их появления;

• недооценка стеничности функций организма работника;

• привлечение лиц с повышенной тревожностью к самостоятельным трудовым действиям;

• игнорирование функционального состояния организма работников (особенно женщин), недостатков их органов чувств, высокой метеозависимости и т.п.;

• несоответствие выбранного менеджером режима работы свойствам личности работника (учебно-тренировочный темп приводит к ошибкам из-за слабой концентрации внимания, а экстремальный - из-за дефицита способностей или времени).

4.3. Оценка эффективности систем мотивации труда

Понятие об оптимальной системе мотивации и мотивационном профиле. Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации организационного поведения персонала.

Использование диагностической системы мотивации трудовой деятельности позволяет менеджеру находить ошибки в системе управления персоналом и определяет единственно правильные пути их устранения.

Понятие об оптимальной системе мотивации и мотивационном про­филе. Степень воздействия отдельного мотива на организационное пове­дение индивидуума характеризуется понятием сила. Сила мотива не име­ет каких-либо четких единиц измерений и данным термином следует опе­рировать только в относительном смысле, т.е. на работника X в ситуации Y мотив А оказывает больше влияние, чем мотив В.

Каждый человек на сознательном или бессознательном уровне обыч­но может четко определить, какое явление, оказывающее влияние на его организационное поведение, он ощущает излишне сильно и какое не за­мечает совсем.

Избыточное или очень слабое влияние какого-либо мотива нельзя признать эффективным, т.к. это может приводить к гипермотивационным эффектам в поведении и другим видам мотивационных сбоев. Следова­тельно, оптимальной следует признать такую систему мотивации органи­зационного поведения персонала, когда каждый работник субъективно оце­нивает силу действия каждой группы мотивов как нормальную. Если мы можем выразить относительную силу мотивов в виде каких-либо услов­ных единиц (баллах, процентах, пунктах и т.п.), то, вычитая из реальных значений оптимальные для работника показатели, можно получить число­вой ряд, характеризующий отклонение действующей системы мотивации труда от оптимальной (Δ) Графическая форма выражения этих отклонений называется мотивационным профилем, условное изображение которого показано на рис.4.5.

Рис.4.5. Условное изображение мотивационного профиля.

Исходя из логики наших рассуждений, можно вывести следующий общий критерий оптимальности системы мотивации трудовой деятельнос­ти персонала:

Δ_i = О при i = (1,2,…, 5),

где Δ_i - разница между реальной и оптимальной силой действия i -группы мотивов.

В практическом менеджменте ситуация, когда Δ_i = О, может встре­титься только случайно. Поэтому за условно оптимальную можно принять систему мотивации, когда

│Δ_i│ = n i=(1,2,…, 5),

где n - несущественное отклонение силы действия i-мотива.

Кроме того, в рамках нашей теории МК выделяют еще так называе­мые допустимые и патологические отклонения силы действия мотивов. Если мы считаем, что значение │Δ_i│ ≤ N не приводит к сбоям в системе управления организационным поведением персонала, то допустимым яв­ляется отклонение при n < │n│ ≤ N.

Патологическим является отклонение с характеристикой │Δ_i│ > N.

Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации орга­низационного поведения персонала. Нами в 1994 г. был разработан диаг­ностический тест "Мотивация", обработка результатов которого позволяет построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.

В 1995 г. совместно с доц. Рогожиным С.В. была создана компью­терная версия этого теста, которая имеет характер закрытого опросника (более 170 айтемов), содержит "шкалу лживости" и в автоматическом ре­жиме строит "мотивационный профиль" с фиксацией на нем в предложен­ных нами условных единицах ограничений: норма - при │Δ_i│ ≤ 5; допус­тимые значения - 5< │Δ_i│ ≤ 20; патологические значения - │Δ_i│ > 20.

При допустимых значениях пользователь программы может само­стоятельно решить, надо ли ему вносить какие-либо корректировки в сис­тему мотивации труда персонала с учетом выводимых на дисплей возмож­ных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.

При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, которые могут произойти в вариантах, прогнозируе­мых данной диагностической системой.

Для практического менеджера, помимо частных критериев эффек­тивности применяемой им системы мотивации трудовой деятельности пер­сонала (Δ_i), важно количественно определить общий критерий ее эффек­тивности (Е). Его можно сформулировать в следующем виде:

По данному критерию эффективной можно считать систему мотива­ции трудовой деятельности персонала при Е = 5, допустимой - при 5 < Е ≤ 20; неэффективной - при Е>20.

Коррекция систем мотивации труда по результатам использования нашего диагностического теста производится на базе зависимостей, выте­кающих из структуры МК. Например, если патологическое отклонение наблюдается по мотивам подчинения (> 20), менеджер может путем ос­лабления мотивов безопасности, например, заменив пооперационный кон­троль исполнения на контроль по конечным результатам или введя режим свободного графика рабочего времени, уменьшить излишнюю силу дей­ствия этой группы мотивов.

Результаты коррекции, помимо чисто визуальных наблюдений, сле­дует обязательно дополнить повторным диагностированием персонала через 2-4 недели, после реализации изменений.