4. Управление мотивацией трудового поведения персонала

4.1. Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности

Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности и его структуре. Основные правила прогнозирования изменений в организационном поведении персонала. Базовые принципы мотивации трудовой деятельности.

Знание менеджером принципов управления мотивацией персонала с использованием мотивационного комплекса трудовой деятельности, дает ему возможность находить свои ошибки в управлении персоналом организации и предвидеть изменения в его поведении после реализации любых мероприятий по совер­шенствованию системы стиму­лирования труда в организации.

Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности и его структуре. Мотивационный комплекс трудовой деятельности (МК) - это сравнительно новое для управления понятие, которое впервые введено нами в практику менеджмента в 1992 г. Под ним следует понимать целос­тную систему, элементами которой служат мотивы приобретения, удов­летворения, безопасности, подчинения и энергосбережения, т.е. отдель­ные группы мотивов рассматриваются здесь не изолированно, а как взаи­мосвязанные составные части единого целого. В этой связи МК можно рассматривать как некий "черный ящик", связь которого с окружающей средой моделируется с помощью параметров входа и выхода, которыми соответственно являются стимулы к труду, вводимые менеджером в сис­тему мотивации труда персонала, и ответная реакция на них.

Между отдельными группами мотивов, составляющих МК, суще­ствует три группы связей.

Активизирующие (А-связи), когда усиление одного мотива приводит к усилению другого. Их структура показана на рис.4.1.

Рис. 4.1. Структура А-связей МК.

Другой группой связей являются угнетающие (У-связи), т.е. усиле­ние одного мотива приводит к уменьшению силы действия другого и на­оборот. Их структура показана на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Структура У-связей МК.

Кроме первых двух групп, в МК можно выделить еще так называе­мые противоугнетающие связи (П-связи). Они действуют в системе мотивации персонала не всегда, а включаются только при ненормальном патологическом изменении силы действия одного из мотивов и влияют на трудовое поведение персонала аналогично У-связям. Структура П-связей приведена на рис. 4.3.

Рис.4.3. Структура П-связей МК.

Основные правила прогнозирования изменений в организационном поведении персонала. Зная структуру связей МК, практический менеджер может легко прогнозировать все изменения в трудовом поведении работ­ников после трансформаций в системе мотивации их труда. Допустим, что для активизации поведения персонала менеджер считает необходимым увеличить силу действия мотивов приобретения, заменив, например повременную форму оплаты труда на сдельную. В соответствии со структу­рой А- и У-связей это должно привести к усилению силы действия мотивов удовлетворения и к уменьшению силы действия мотивов безопасности. В свою очередь, усиление силы действия мотивов удовлетворения компен­сирует уменьшение силы мотивов безопасности и снизит силу влияния мотивов подчинения.

Ослабление силы действия мотивов подчинения приведет к умень­шению силы действия мотивов энергосбережения и усилению мотивов приобретения. И на последней стадии данного цикла снижение силы дей­ствия мотивов энергосбережения компенсирует рост силы мотивов приобре­тения и еще более увеличивает силу действия мотивов удовлетворения.

Таким образом, прогноз изменений в поведении персонала после замены повременной оплаты труда на сдельную будет следующим:

• резко повысится эмоциональный интерес персонала к работе, появятся положительные эмоции от процесса ее выполнения;

• снизится степень единства внутри рабочих групп, могут образоваться микрогруппировки, преследующие свои внутренние цели, растет вероятность межличностных конфликтов;

• облегчается любая инновационная деятельность в организации.

Аналогичным путем менеджер может прогнозировать последствия и любых других изменений в системе мотивации труда персонала.

Для облегчения подобных процедур автором разработан метод цен­ных взаимосвязей, дающий возможность во многом формализовать дан­ный процесс, который подробно изучается в магистратуре МГУК по про­грамме "Управление предприятиями торговли" в курсе "Теория мотивации".

Базовые принципы мотивации трудовой деятельности. Можно сформулировать несколько основных принципов прогнозирования изменений в организационном поведении персонала на основе структуры МК:

• разовое применение какого-либо стимула дает разовое, кратковременное изменение в поведении персонала;

• не может быть создана оптимальная система стимулирования трудовой деятельности, она должна постоянно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды;

• однонаправленное воздействие на все мотивы трудовой деятельности персонала приводит к нулевому результату;

• усиление (снижение) силы действия одной их групп мотивов вызывает резкое усиление(снижение) силы действия последующей за ней группы, расположенной в системе МК по часовой стрелке;

• одновременное и однонаправленное стимулирование двух групп мотивов, расположенных рядом в МК, приводит к включению в действие П-связей и, следовательно, к сбоям в системе управления организационным поведением (см. п.4.3. настоящей работы);

- все мероприятия по мотивации трудовой деятельности персонала должны базироваться на воздействии на одну или две, не рядом расположенные в структуре МК, группы мотивов, т.к. иные варианты либо усложняют эту работу, не приводя к принципиально новым результатам, либо провоцируют сбои и парадоксальные явления в организационном поведе­нии работников.