Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
gosekzamen_text.doc
Скачиваний:
3
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
3.28 Mб
Скачать
  1. Влияние заполнителя на среднюю плотность бетона.

Обычные Б и ЖБ при известных достоинствах обладают недостатками – большой собственный вес. В изгибаемых ж/б конст-циях ≈ 50% несущей способности идет на восприятие собственного веса. Это особенно ощутимо при строительстве больших пролетных конст-ций, когда собственный вес ж/б конст-ции ограничивает их использование. Использование легких Б позволяет снизить собственный вес конст-ции на 20-40%, повысить полезную несущую способность и => расход арматуры. При этом резко сокращаются транспортные и монтажные нагрузки. Снижение плотности Б достигается в основном применением легких пористых заполнителей. Теплопроводность - одно из важнейших свойств бетона, приме­няемого в ограждающих конструкциях. Чем легче бетон, тем, как правило, меньше его теплопроводность, поскольку уменьшение плот­ности бетона связано с повышением пористости, т. е. с вовлечени­ем в объем бетона воздуха, являющегося в небольших порах прекрасным теплоизолятором.

Теплопроводность бетона в значительной мере определяется ви­дом используемого заполнителя. Развитие производства пористых заполнителей для легких бетонов сделало возможным массовое применение легкобетонных стеновых панелей наружных стен в жилищном строительстве, теплоизоляционных и конструкционно-теплоизоляционных легких бетонов различного назначения.

Расчетная теплопроводность керамзитобетона при плотности 1000 кг/м3 составляет 0,41 Вт/(м∙°С), что в 2 раза меньше теплопроводности кирпичной кладки, а при плотности 1200 кг/м3 - 0,52Вт/(м∙°С) и т. д.

Имеется определенная общая зависимость между плотностью и теплопроводностью, однако возможны и существенные отклоне­ния от этой зависимости. Известно, что аморфные материалы ме­нее теплопроводны, чем кристаллические. Так, обычное силикатное стекло с плотностью 2500 кг/м3 имеет теплопроводность примерно 0,8 Вт/(м-°С), т. е. такую же, как у кирпича, плотность которого лишь 1700 кг/м3. Теплопроводность обычного бетона с плотностью близкой к плотности стекла, составляет примерно 1,4 Вт/(м-°С)'

Поэтому с точки зрения требований теплоизоляции предпочти­тельны заполнители, в составе которых больше стекла, например шлаковая пемза, получаемая быстрым охлаждением поризованного расплава (при быстром охлаждении расплава кристаллизация не происходит). Действительно, исследования показали сравни­тельно малую теплопроводность шлакопемзобетона.

На теплопроводность легкого бетона неплотной структуры (крупнопористого или малопесчаного) существенное влияние ока­зывает гранулометрический состав заполнителей, поскольку от не­го зависит характер межзерновой пористости. Из двух видов бето­на с одинаковым общим объемом пор мелкопористый, как прави­ло, будет иметь меньшую теплопроводность, так как эффективная теплопроводность воздуха, включающая и передачу излучением, зависит от размера пор (по А. Миснару):

Хв = 0,026 + 3,78 А

где D — диаметр поры, м.

Теплопроводность бетона зависит также от его влажности. Теп­лопроводность воды составляет 0,58 Вт/(м-°С), что во много раз больше теплопроводности воздуха. Поэтому, если поры бетона вместо воздуха заполняет вода, то теплопроводность его резко уве­личивается, теплопотери через увлажненные ограждающие кон­струкции возрастают, а в зимний период возможно их промерза­ние. Теплопроводность льда составляет около 1,8 Вт/(м-°С), таким образом с промерзанием увлажненного бетона его теплопровод­ность еще более увеличивается.

  1. Водяной пар, его виды и физические свойства. Применение различных видов пара при тепловлажностной обработке (ТВО) бетонных и железобетонных изделий

( Б и ЖБИ ).

  1. Входной контроль.

  2. Прочность бетона при кратковременном, длительном и многократном нагружении.

  3. Формы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Тарифный вариант зарплаты. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС·РВ, где ЗП заработная плата; ТС тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР·ВП, где ЗП заработная плата рабочего; СР сдельная расценка за единицу продукции; ВП количество изготовленной продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Системы повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Системы сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Заработная плата определяется по формуле:

Рк = Тч ·Чр · Нв

где Тч часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр число обслуживаемых рабочих; Нв норма выработки для обслуживаемого рабочего;

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются: рост производительности труда; улучшение качества продукции, работ; освоение новой техники и технологии; снижение материальных затрат и т.д.

Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Антиподом тарифного выступает бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]