15. Научные теории содержания мотивации. Теории процесса мотивации. Кадровые технологии стимулирования, деловой оценки, карьерного роста и развития персонала на государственной гражданской службе.

Теор сод-я мот-и анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. 1)Теория иерархии потребностей Маслоу: 5 видов потр физиологические (еда, вода, воздух; в орг-ции – гарантированная оплата труда); в безопасности (общ. порядок; безопасные условия труда); в принадлежности (взаимоотн-я с друзьями; коллегами); в уважении и самоуважении (признание, повышение статуса); в самовыражении (самореализация, рост, проявление творческих способностей). Путь к осущ-ю потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит ч-з последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня.2) Теор потребн Альдерфера. В ее основе также лежат иерархические потребности человека, стимулирующие его деятельность. Потр.: 1.существования - аналогичные физиологическим потребностям и потребностям безопасности по А. Маслоу; 2. связи - потребности принадлежности к социальной группе, в любви; 3. роста - потребности самовыражения, власти, уважения. Принципиальное различие вышеуказанных теорий состоит в том, что, по К. Альдерферу, движение потребностей происходит не только вверх, но и вниз. 3)Двухфакторная теория Герцберга: - гигиенические ф-ры, направленные на устранение негативных условий работы (условия труда, з/п, политика компании, межличностные отношения) – если они отрицательны, то вызывают неудовлетв-ть процессом труда, если наоборот, то лишь избавляют его от этой неудовлетворенности, образуя его нейтральное отношение, т.е. они не мотивируют; - мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (достижения, признание, возможности для роста) – в отсутствии их человек нейтрален к труду, если они имеют место, то возникает побуждение и рост отдачи. 4)Теория приобретенных потребностей Макклеланда. Опред-е типы потребностей формируются в течение жизни: потребность в принадлежности; власти; успеха. Основное внимание уделяет потребностям высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Теории процессов мотивации: исходят, в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 1)Теория справедливости Адамса: люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили др работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Если переоцененным - оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или увеличит его. 2)Теория ожиданий Врума: человек направляет свои усилия на достижения какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетв-я за этот счет своих потребностей или достижения цели («затраты труда– результаты», «результаты –вознаграждение»). 3)Модель Портера-Лоулера: объединяет 1и2. Присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты труда зависят от усилий, способностей. Объем усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели результат-ть труда порождает удовлетв-ть. Кадров тех-и:1.стимулирования: 1.конкурсный набор при приеме на гс;2.конкурсный набор на замещение вакантной гос должности;3.присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;4.установление надбавок к должностным окладам за квалиф разряд, а также премий по результатам работы;5.наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля. Для большинства гс в качестве побудительных стимулов выступают стимулы-ожидания морального поощрения, матер благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе.2.деловой оценки: аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация-кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии ГС занимаемой должности с учетом результатов его проф.деятельности. Квалиф.экз проводится по установл форме в целях оценки знаний,навыков и умений ГС конкурсной или аттестационной комиссией не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года. Результатом экз явл присвоение классного чина.3. Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации. Профес карьера гс - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Карьерный рост: размер должностного оклада гс: зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.4.развитие персонала на ггс: комплекс мер, вкл профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры, процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.