7. Системный подход к упр-ю. Орг сис-ма, ее св-ва и особенности. Сис-ма упр-я и требования к ней. Особенности сис-мы упр-я на гмс. Ситуационный подход к орг упр-ю.

В системном подходе (сер 20в) подчеркивается, что рук-ли должны рассм орг-ю как совокуп взаимозависимых эл-ов, таких как люди, структура, задачи и технологии, кот ориентированы на достиж-е различных целей в усл меняющейся внеш среды. Одним из представителей был амер исследователь Ч.Бернард - сформулир основные ф-и менеджмента, кот, по его мнению, заключ в определении целей орг-и, поддержании связи м/у ее отдел эл-ми и обеспечении их эфф-го функционирования. Основываясь на системном подходе, Бернард сформулир концепцию соц ответственности корпорации, в соответствии с кот деят-ть отдел орг систем и принимаемые в них реш-я имеют далеко идущие соц последствия как внутри орг-и, так и в окруж среде, кот менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов орг-и. Другим представителем сист подхода можно считать П.Друкера. Он выдвинул идею самоупр-я трудового коллектива, в соответствии с кот рабочие и служащие должны избирать спец орган, занимающийся реш-ем соц проблем, что, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы. Общ-ву нач 1950-х гг. такая идея оказалась чуждой и была отвергнута. В 1980-е гг. одной из наиб популярных теорий в рамках сист подхода стала концепция «7-S», разработанная Р. Паскалем, Т. Питерсом. «7-S» - это 7 взаимосвязанных переменных: «стратегия», «структура», «сис-ма упр-я», «персонал», «квалификация сотрудников», «орг ценности». Ситуационный подход (20гг 20в) концентрируется на том, что пригодность различных методов упр-я опред ситуацией. Поск-ку сущ-ет такое обилие факторов, как в самой орг-и, так и в окруж среде, не сущ-ет лучшего единого способа управлять орг-ей. Самым эфф-ым методом в конкурентной ситуации явл метод, кот более всего соответствует данной ситуации. Мери Паркер Фоллет еще в 20-е годы говорила о «законе ситуаций». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что чел, облад знаниями применительно только к одной ситуации, стремиться быть в хорошо управляемых деловых орг-ях. В 1948 г. Р.Стогдилл провел тщательное и скрупулезное исследование хар-ых качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру. Однако, лишь в конце 60-х гг упр-е и смежные дисциплины соц наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на орг-ю и на эфф-ть упр-я в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей упр-я в различных культурах. Ситуац подход и процесс упр-я. Все орг-и должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако, сущ-ет множ-во различных способов построения орг структур. Может быть создано много или мало ур-ей упр-я. Рук-ли среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии реш-й, или наоборот – рук-ли высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные реш-я. Если опред род деят-ти может логически соответствовать 2 различным подразделениям, рук-во должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Рук-во должно определить, какая структура или прием упр-я наиб подходит для данной ситуации. Более того, поск-ку ситуация может меняться, рук-во должно решить, как необходимо соответственно поменять орг структуру, чтобы сохранить эфф-ть орг-и. Ситуац подход концентрируется на ситуационных различиях м/у орг-ми и внутри самих орг-ий. Он пытается опред, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эфф-ть орг-и. Методологию ситуац подхода можно объяснить как 4-шаговый процесс. 1. Рук-ль должен быть знаком со средствами проф упр-я, кот доказали свою эфф-ть. Это подразумевает понимание процесса упр-я, индивид и группового повед-я, системного анализа, методов планирования и контроля и колич методов принятия реш-я. 2. Рук-ль должен научиться предвидеть вероятные положит и отрицат последствия применения конкретной методики или концепции. Например, удвоив з/п всему персоналу можно значительно повысить мотивацию, но при этом необходимо сравнивать прирост затрат с полученными выгодами, иначе это может привести к разорению орг-и. 3. Рук-ль должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы явл наиб важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или неск-их переменных. 4. Рук-ль должен уметь увязывать конкретные приемы, кот вызвали бы наименьший отрицат эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достиж-е целей орг-и самым эфф-ым путем в усл существующих обстоятельств. Осн св-ва орг сис-мы: стремление сохр свою структуру (основано на объективном з-не орг-и – з-не самосохр); потребность в упр-и (сущ-ет набор потребностей у челу общ-ва, у большого социума); наличие сложной зависимости от св-в вход в нее эл-ов и подсис-м (сис-ма может обладать св-ми, не присущими ее эл-ам, и может не иметь св-в этих эл-ов). Каждая сис-ма имеет входное воздействие, технологию ее обработки, конечные рез-ты и обратную связь. Орг сис-ма вкл в себя: - орган упр-я (управляющая подсис-ма), кот осущ-ет процесс упр-я; - объект упр-я (управляемая подсис-ма), кот осущ-ет реализ задачи. Процесс упр-я орг-ей предст собой одноразовый/многоразовый/непрерывный процесс выработки управленческих воздействий и передачи их подчиненным объектам упр-я для исполнения и достижения целей орг-и. Орг сис-мы упр-я явл наиб сложными для исследования системами и имеют след особенности: 1. Возможность самост формирования целей и способность к самоорг-и. 2. Необходимость учета в процессе упр-я многочисленных полит, соц и эк-их факторов. 3. Высокая неопределенность входных данных, невозможность прогнозирования всех факторов, влияющих на процесс упр-я и низкая эфф-ть применения математич моделей для принятия управленч реш-й. 4. Объективный хар-ер процесса упр-ия, и связанные с этим ошибки при формировании целей и расходования рес-ов на их достижения, поск-ку основную роль при принятии реш-й и орг-и их упр-я принадлежит чел. 5. Большое число и разнообразие связей и отнош-й м/у органами упр-я и отдел рук-ми, отсутствие четких границ м/у управляющей системой и объектом упр-я, имеющими огромную иерархическую структуру. 6. Ориентация на опред соц. потребности. Сис-ма упр-я (СУ) – совокуп всех эл-ов, подсис-м и коммуникаций м/у ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование орг-и. Требования, предъявленные к СУ: • детерминированность эл-ов сис-мы (проявляется в орг-и взаимод-я подразделений органов упр-я, при кот деят-ть одного эл-та (упр-я, отдела) сказывается на др эл-ах сис-мы); • динамичность сис-мы (способность под воздействием внеш и внутр возмущений оставаться некот время в опред неизмененном качеств состоянии); • наличие в сис-ме управляющего параметра (параметр (эл-т), посредством кот можно управлять деят-тью всей сис-мы и ее отдел эл-ми (рук-ль подраздел-я данного ур-ня.); • наличие в сис-ме контролирующего параметра (эл-т, кот пост контролировал бы состояние субъекта упр-я, не оказывая при этом на него (или на любой эл-т сис-мы) управляющего воздействия); • наличие в сис-ме каналов (по крайней мере, одного) обратной связи (четкая регламентация деят-ти аппарата упр-я по приему и передаче инф-и при подготовке управленч реш-й).