6.Плохие коммуникации.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий. В литературе сложилось два направления в оценке последствий конфликтов³: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них представляет Известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта.

Методы предотвращения и разрешения конфликтов:

1. Уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено«обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый»ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание,когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Методы профилактики и способы борьбы со стрессом 1) Релаксационная гимнастика. Гимнастика расслабления (релаксации), метод физического воздействия на мышечный тонус с целью снятия повышенного нервно-психического напряжения, выравнивания эмоционального состояния, улучшения самочувствия и настроения 2) Упражнения для концентрации. Неумение сосредоточится – фактор, тесно связанный со стрессом. Концентрационные упражнения просто не заменимы, их можно выполнять где и когда угодно в течение дня. 3) Регуляция дыхания. Человек имеет возможность, сознательно управляя дыханием, использовать его для успокоения, для снятия напряжения – как мышечного, так и психического, таким образом, ауторегуляция дыхания может стать действенным средством борьбы со стрессом, наряду с релаксацией и концентрацией Конфликты на государственной и муниципальной службе. Конфликт интересов

Под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

2. Под личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным или муниципальным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

26 Организационная культура как фактор управления и ее виды. Управленческая культура. Методы формирования, поддержания, изменения организационной культуры. Национальный аспект организационной культуры.

Организационная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения максимальной эффективности является понимание и управление организационной культурой со стороны менеджеров. Задачами менеджера являются нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках и т. д.

Организационная культура отражает большую часть явлений социальной и материальной жизни коллектива, доминирующие моральные нормы и ценности, кодекс поведения. Задачами руководящего состава фирмы являются формирование, анализ, управление и поддержание наиболее способствующей эффективности деятельности корпоративной культуры

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы

Управленческая культура

Управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения. Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:1) юридические нормы 2) моральные нормы;3) организационные нормы 4) экономические нормы

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.),которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется

Формирование ОК: 1) решить проблему внутренней интеграции – выбор подходящих методов коммуникаций, распределение полномочий власти, сист. вознагр. и наказаний, вера в успех; 2) решить проблему внешней адаптации – выработка миссии и стратегии, связанная с поиском орг-цией своей ниши на рынке и с разработкой путей и способов достижения рез-та. Поддержание ОК – рост орг-ции и достиж. рез-тов: 1) выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния орг. культуры; 2) формир-е реакции руководства на критич. ситуации и орг. кризисы; 3) моделир-е ролей обучения и тренировка; 4) организац. символы и обрадность; 5) критерии определения вознаграждений и статусов; 6) критерии принятия на работу, продвижение и увольнение. Изменение: 1) изм-е объекта и предмета вним-я со стороны менеджера; 2) изм-е стиля упр-я конфликтом или кризисом; 3) перепроектирование ролей и изм-е фокусоф в программах обучения; 4) изм-е критериев стимулир-я; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение орг. символики и обрядности.

Национальный аспект организационной культуры

создание унифицированной системы управления персоналом, которая могла бы быть принята в качестве мирового стандарта, удовлетворяющего интересам всех индивидов и организаций и требованиям развития, — дело бесполезное. Единственный выход в данных обстоятельствах — использовать ситуационный подход. Это означает, что организационные структуры, стили управления, корпоративные культуры, организационные программы развития должны быть адаптированы к доминирующим культурным традициям страны дислокации. Такой подход является существенным для многонациональных организаций.

27. Этика и культура государственного управления: нравственные принципы служебной деятельности государственных служащих. Кодекс профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. мпаний, которые сотрудничают или имеют в своем составе представителей других стран.

Профессиональная этика и культура гос управления -

наука о профессиональной морали; кодекс поведения, включающий этические принципы, нормы, моральные требования общества к нравственной сущности государственного и муниципального служащего, социальному назначению их служебной деятельности, характеру взаимоотношений с обществом, государством в процессе обеспечения их взаимодействия и защиты прав и законных интересов граждан; это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения между руководителями и подчиненными, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и достижение целей, вытекающих из назначения данной профессии.

Принципы служебного поведения Принцип общественного служения; .Принцип законности; Принцип гуманизма; Принцип беспристрастности и независимости; Принцип ответственности; Принцип справедливости; Принцип политической нейтральности; Принцип лояльности; Принцип честности и неподкупности.

Кодекс: 1.Общие положения. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения гражданских служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета гражданских служащих, доверия граждан к государственным органам и обеспечение единых норм поведения гражданских служащих.2. Основные принципы и правила служебного поведения гражданских служащих Гражданские служащие призваны: исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов; осуществлять свою деятельность в пределах полномочий; не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям; соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения; и т.д. 3. Рекомендательные этические правила служебного поведения гражданских служащих В служебном поведении гражданскому служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. 4. Ответственность за нарушение положений Кодекса Нарушение гражданским служащим положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

28. Коммуникации в управлении и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникационные сети и стили, требования к эффективным коммуникациям. Информационные технологии в управлении.

Коммун-я – это обмен инф-ей, на основе которого рук-во получает данные, необходим для принятия эф-ых реш-й, и доводит принятые решения до раб-ков фирмы. Коммун-ый процесс – способ, посредством кот сообщ-е отправителя достигает получателя, а последний не просто получает сообщ-е, но и понимает его, воспринимает и дает на него ответ.Эл-ты ком-ии:1) отправитель – лицо, генерирующее идеи или собир инф-ю и передающее ее; 2) сообщ-е – сама инф-я, закодированная с помощью символов; 3) канал – средство передачи инф-ии; 4) получатель – лицо, кот предназначено инф-я и кот интерпретирует ее. Задача: составить сообщ-е и исп канал для его передачи т.о., чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Этапы коммун-ии:а) зарождение идеи;б) кодирование и выбор канала; в) передача; г) декодирование. Требования к качеству инф-ии: своевременность, достоверность, достаточность, надежность, комплексность, адресность, актуальность. Коммун-ии выполняют следующие функции: упр-ую, инф-ую, фактическую, напр- на установление и поддержание контактов. Выделяют 3 типа коммун-ых барьеров: Личностные барьеры – это помехи, связ с системой ценностей, чел эмоциями. Возникают в связи с разницей в общении, либо в соц статусе работника. Физич барьеры – возникают в матер среде коммун-ий (шумы, «зависание» сети, работа кондиционера). Семантические – возникают на базе непонимания истинного значения символов, исп в коммуникациях.

Виды: Вертикальная — между руководителем и подчиненными (восходящие: снизу-вверх - жалобы, просьбы, вопросы, доклады, отчеты; нисходящие: от рук-ля к подчиненным: указания, задания); Горизонтальная — между сотрудниками одного уровня; Вербальная — процесс общения с целью передачи информации при помощи слов; Невербальная — общение с помощью мимики, жестов, взглядов; Формальная - в виде офиц. Закреп. правил и процедур; Неформальная - традиции, культуры, кот отражают стр-ру орг-ии; Межличностная - процесс обмена сообщениями двумя или несколькими индивидами, вступившими в контакт друг с другом, массовая – рассылка большому количеству людей. Формы: Письменная, Устная, Видео, Электронная, Эмоциональная.

Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Она состоит из горизонтальных, вертикальных и диагональных связей (Диагональные связи — это связи с руководителями и подчиненными коллег).

Коммуникационный стиль — это манера поведения, с помощью которой индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Требования к эффективным коммуникациям: полнота, достоверность и своевременность информации; близкий уровень субъектов коммуникации (одинаковое понимание ими информации), отсутствие коммуникационных барьеров, грамотно организованная сеть птоков информации в организации.

Информационной технологии управления – техника и программное обеспечение, направленное на удовлетворение информационных потребностей всех сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений. Это базы данных. Программы для подготовки отчетов, Электронный офис, Электронная почта, Компьютерные конференции и телеконференции ,Факсимильная связь.