23. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы. Кадровые технологии конкурсного отбора, резерва и ротации на государственной гражданской службе.

Формирование кадрового состава государственной гражданской службы происходит согласно главе 13 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность ГГС с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) профессиональная подготовка ГС, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития ГС;

2) содействие должностному росту ГС на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности ГС посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на ГС и ее прохождении.

Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе

1. С учетом Сводного реестра ГГС Российской Федерации и поступивших заявлений ГС (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей ГС федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв).

3. Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

5. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом соответствующего органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

6. На основе кадрового резерва федерации, субъекта, ОГВ федерации и ОГВ субъекта федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

7. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

8. Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом РФ и НПА субъекта РФ.

В соответствии с изменениями, вступившими в силу 1 января 2013 года в ФЗ №58 «О системе госслужбы РФ» :

1. Ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

2. Перечень должностей федеральной ГС, по которым предусматривается ротация, утверждается руководителем федерального ИОГВ, руководство деятельностью которого осуществляет Президент РФ или Правительство РФ, либо руководителем федерального ИОГВ, находящегося в ведении федерального министерства, по согласованию с федеральным министром.

В указанный перечень включаются должности гражданской службы категории "руководители" в территориальных органах федеральных ИОГВ, осуществляющих контрольные и надзорные функции. Ротация федеральных ГС, замещающих иные должности федеральной ГС, проводится в соответствии с утвержденными Президентом РФ перечнями должностей федеральной ГС, сформированными на основе предложений федеральных ИОГВ или утвержденными Правительством РФ перечнями должностей федеральной ГС, сформированными на основе предложений федеральных ИОГВ, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ.

3. План проведения ротации федеральных гражданских служащих утверждается руководителем федерального ИОГВ, руководство деятельностью которого осуществляет Президент РФ, Правительство РФ или федеральный министр.

4. Назначение федеральных ГС в порядке ротации на должность ГС в другой государственный орган проводится по согласованным решениям руководителей соответствующих федеральных ИОГВ.

5. Ротация ГС проводится в пределах одной группы должностей ГС, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям ГС, с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа ГС или работы (службы) по специальности ГС.

6. Должность ГС в порядке ротации гражданских служащих замещается на срок от трех до пяти лет. 

7. Назначение ГС с его согласия на иную должность ГС в порядке ротации должно быть произведено в день, следующий за днем прекращения срочного служебного контракта и освобождения от замещаемой должности ГС. Предупреждение ГС об истечении срока действия служебного контракта осуществляется представителем нанимателя за три месяца до назначения ГС на иную должность гражданской службы в порядке ротации.

8. ГС может отказаться от замещения иной должности ГС в порядке ротации по следующим причинам:

1) наличие заболевания, в связи с которым замещение должности ГС в порядке ротации противопоказано по состоянию;

2) невозможность проживания членов семьи ГС в местности, куда ГС назначается в порядке ротации, в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы или медицинским заключением.

9. В случае отказа от предложенной для замещения должности ГС в порядке ротации по причинам, указанным в части 8 настоящей статьи, ГС не позднее чем за 30 дней до истечения срока действия срочного служебного контракта в письменной форме должна быть предложена иная вакантная должность ГС в том же или другом ОГВ с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданского служащего. В случае отказа от предложенной для замещения иной должности ГС в том же или другом ОГВ либо непредоставления ему иной должности ГС освобождается от замещаемой должности и увольняется с ГС и служебный контракт прекращается.

10. Перечень должностей субъекта РФ, по которым предусматривается ротация ГС субъекта РФ, и план проведения ротации ГС субъекта РФ утверждаются НПА субъекта РФ.".

24. Управление с помощью команд и групп. Команда и ее типы. Принципы подбора эффективной команды. Стадии развития команд. Группа и ее динамика. Групповое взаимодействие. Развитие командной работы на государственной и гражданской службе.

Групповые процессы включают этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность. Стадии развития группы.

• Формирование — это стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности друг друга, умение достигать поставленных целей, возможность установления дружеских отношений, приемлемые для остальных типы поведения.

• Стадия разногласий и противоречий выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает команда. Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов ее достижения, создавать коалиции с общими интересами.

• Достижение нормального состояния. На этой стадии конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания.

• Функционирование. На этой стадии выполнения работы главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей.

• Расформирование имеет место в таких группах, как комитеты, целевые и специальные целевые группы, после выполнения ими своих задач. Внимание уделяется сворачиванию и замедлению групповых процессов.

• Сплоченность команды — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является подавление отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных точек зрения, чтобы не нарушить гармонию в группе.

В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся информация.

Существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов развития группы. Вкратце их можно описать следующим образом.

• Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.

• Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется конфликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относительно ролей и обязанностей.)

• Становление

• Становление норм. На этом этапе члены группы, наконец, кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством «мы», тесной сплоченности, товарищества и идентифицируют себя с группой.

• Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.

• Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают.

Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Групповые нормы — это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы. Только выполнение этих норм позволяет рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Групповые нормы могут быть как положительными, так и отрицательными.

Существует три основных типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы.

Вертикальная группа создается менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда данная группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении.

Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях. Такая группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда эта задача решена, группа может быть распущена. Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.

Рабочая группа может быть использована для создания нового продукта в производственной организации или написания учебника в университете. В рабочих группах есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы.

Комитет — это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда его называют советом, комиссией, командой, целевой группой. Эта форма предполагает групповое принятие решений. Имеется два основных вида комитетов: специальный и постоянный.

Специальный комитет — это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.

Постоянный комитет — это группа внутри организации, имеющая конкретную цель, постоянно возникающие задачи. Чаще всего они консультируют организацию по важным проблемам.

Специальные целевые группы создаются за пределами формальной организационной структуры для разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполагающего реализацию творческого потенциала исполнителей. Эти группы имеют большую свободу действий.

Примером подобных групп являются так называемые венчурные команды.

В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает неформальная организация.

Это связано с тем, что люди взаимодействуют в группах и между группами не только по предписанию руководства.

Эффективная командная деятельность может быть только при выполнении следующих условий:

· все члены команды разделяют общие основополагающие ценности;

· распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным компетенциям ее членов;

· структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды и готовит себе приемников.

Основополагающим в работе по построению эффективной команды является системный подход, который опирается на следующие принципы:

· Принцип основополагающих ценностей – стремление подчинять свои цели общему делу разделяют все ее члены;

· Принцип гармонии – распределение ролей в соответствии с личностными компетенциями и профессионально-важными характеристикам ее членов, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликты;

· Принцип доверия – каждый член команды открыт и честен по отношению к другим, имеет доступ к стратегической информации важной для получения качественного результата;

· Принцип равноправия – все члены команды подчинятся единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения;

· Принцип адаптивности – перераспределение ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внешней среды, подготовка преемников;

· Принцип дополнительности – слабые качества одного числа команды перекрываются сильными качествами другого по одному и тому же аспекту.

Принципы основополагающих ценностей, доверия, равноправия лежат в основе формирования организационной культуры, правил взаимодействия в команде. А вот в соответствии принципам гармонии, адаптивности и дополнительности необходимо учитывать социально-психологические характеристики человека.

25. Конфликты и стрессы в организации: виды, причины, последствия. Методы предотвращения и разрешения конфликтов. Методы профилактики и борьбы со стрессом. Конфликты на государственной и муниципальной службе. Конфликт интересов.

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Слово «стресс» имеет английское происхождение и переводится дословно как давление, напряжение. Как термин, оно используется для обозначения состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия или стрессоры.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины конфликтов в организации

1.Распределение ресурсов. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2.Взаимозависимость обязанностей. При неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3.Расхождения в целях Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4.Различия в ценностях. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда,когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

5.Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.