7.7.Управление развитием персонала

Развитие персонала представляет собой непрерывный процесс формиро­вания и совершенствования профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств работников банка. Целью этой работы является при­ближение образовательного, квалификационного и культурного уровня банковского персонала к текущим и планируемым потребностям банка. Специфика банковской деятельности требует высокоинтеллектуальных от управленческого звена, строгой исполнительской дисциплины и ответственности от всех операционных работников, определенной культуры обслуживания банковских клиентов, умения работать с информацией, носящей конфиденциальный характер. Это предъявляет особые требования к работникам уже с первых дней работы. Поэтому начальным этапом управления развитием персонала является разработка процедуры первичного развития, направленного на адаптацию вновь принятых сотрудников. Первичное обучение может иметь различ­ные формы, например краткосрочные групповые семинары (о задачах банка, о требованиях к персоналу, о формах материального и морального поощрения, о социально-бытовых условиях), индивидуальные беседы (о непосредственных функ­циональных обязанностях, о возможностях профессионального роста), инструктаж о технике безопасности, семинары-тренинги по развитию навыков общения, консультации по работе на персональном компьютере, назначение наставника (куратора), обеспечение вновь принятых на работу различной методической документацией, необходимой для адаптации к производственным условиям (памятками, положениями и др.).

В современных теориях персонального менеджмента считается недопустимым оставлять в неизменном состоянии квалификационный уровень и должностной статус основного кадрового состава. Каждый работник банка вправе рассчитывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности.

Необходимость обучения персонала в первую очередь вызвана потребностями самого банка, работающего в условиях постоянно изменяющейся ситуации на рынке, что требует внедрения новых банковских продуктов и услуг, новых технологий обслуживания клиентов, введения новых направлений деятельности, создания новых структурных подразделений и служб. Основными формами обучения банковского персонала являются внутрибанковское обучение и обучение в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки.

Внутрибанковское обучение осуществляется по учебным программам банка посредством обучения на рабочих местах, в краткосрочных тематических семинарах, в собственных учебных центрах. Эта фирма обучения является весьма гибкой и позволяет удовлетворять некоторые текущие потребности в обучении персонала, но имеет ограниченные возможности.

Обучение в специализированных учебных заведениях (вузах, колледжах, банковских школах и центрах подготовки банковского персонала, как в стране, так и за рубежом) дает наиболее значительные результаты при наличии у банка долгосрочных отношений с учебными заведениями и образовательными центрами, основанных на заключении договоров о сотрудничестве. Основными направлениями такого сотрудничества могут быть, во-первых, совместный подбор персонала из числа лучших студентов данного учебного заведения и, во-вторых, подготовка и повышение квалификации уже работающего банковского персонала по программам и методикам данного учебного заведения силами профессиональных преподавателей.

Конкретная программа развития персонала разрабатывается на основе принятой банком «Концепции непрерывного образования», в которой определяются основные цели, задачи и формы работы банка по повышению образовательного уровня персонала и совершенствованию его профессионального мастерства. Эта работа носит многоуровневый характер и включает в себя:

• подготовку и переподготовку персонала, направленную на получение высшего специального (в том числе и второго высшего) образования, необходи­мого для работы в банке;

• специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходи­мостью овладения новыми технологиями, освоения новых видов банковских ус­луг, новых форм обслуживания клиентов и т.д.;

• повышение квалификации персонала, которое состоит в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским или смеж­ным специальностям (рынок ценных бумаг, налогообложение, финансовое право и др.), а также в изучении иностранного языка, психологии делового общения, управленческой культуры и т.д.;

■ организация стажировок в других банках, в том числе зарубежных, использует­ся, как правило, при отсутствии специалистов данного профиля в своем банке отечественных образовательных центрах, а также в случаях внедрения новых направлений деятельности и новых технологий.

Повышение квалификации банковских работников аффективно тогда, когда носит регулярный характер. Анализ зарубежного опыта показывает, что периодичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего звена составляет три года, для низшего звена — пять лет (может быть чаще для сотрудников, связанных с приоритетными сферами деятельности банка), для ведущих специалистов (экспертов) — два года, для технических исполнителей – шесть - семь лет.

Необходимым условием воплощения в жизнь программы развития персонала является выделение банком необходимых для этого финансовых ресурсов.

ВЫВОДЫ

1. Управление персоналом банка представляет собой определенную систему организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной решать поставленные перед ней производственные задачи. Система управления персоналом строится с учетом стратегических и тактических целей функционирования банка и осуществляется на основе разработки кадровой политики.

2. Организация работы по управлению персоналом возлагается на специально созданное структурное подразделение — кадровую службу банка.

3. Процесс управления персоналом включает: перспективное и текущее планирование потребностей банка в персонале, подбор и комплектование кадров,

оценку деятельности банковских работников, разработку системы мотивации эффективного труда, применение различных форм развития персонала и совершенствование его творческого потенциала.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем состоят особенности и какова структура персонала коммерческого банка?

2. Что такое кадровая политика?

3. Перечислите основные подразделения службы персонала.

4. Какие задачи решает банк в процессе планирования персонала?

5. Назовите источники отбора персонала банка.

6. Охарактеризуйте этапы отбора персонала.

7. Как можно оценить персонал банка? Какими критериями и принципа­ми здесь можно руководствоваться?

8. Чем, на ваш взгляд, полезна немецкая система анкетирования персона­ла?

9. Чем полезна система аттестации, практикуемая во Франции?

10. Назовите основные черты японской системы управления персоналом.

11. Каковы основные мотивационные факторы повышения эффективно­сти и качества труда банковских работников?

12. В чем состоит содержание и каковы основные способы материала поощрения банковских служащих?

13. Каковы особенности морального поощрения в управлении персоналом?

14. Охарактеризуйте задачи и общие требования к управлению развитием персонала банка.

15. Каково значение повышения квалификации банковских работников для укрепления конкурентоспособности банка?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Роуз П.С. Банковский менеджмент: пер. с англ. М.: Дело, 1997.