7.6.Мотивация труда

Мотивация труда играет важную роль в повышении эффективности и качества труда банковских работников, а значит, влияет на результаты функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление заинтересованности каждого работника в результатах своего труда реализации в полной мере творческого потенциала, создает условия для благоприятного социально-психологического климата, предупреждает текучесть кадров и формирует стабильный кадровый состав.

Труд банковского работника является интеллектуальным, требующим специальных и ответственного отношения к делу, высокой культуры и «стрессоустойчивости», он должен, соответственно высоко оплачиваться. Однако высокий уровень оплаты труда является не единственным привлекательным моментом. В современных условиях важнейшими мотивационными факторами являются: престижность банковской профессии, творческий характер работы, возможность реализовать свои способности и интересы, возможность непрерывного обучения квалификации, высокий уровень технической оснащенности рабочих мест, социальные льготы и социально-бытовое обслуживание, система премирования и др.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, выступает в двух формах — основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.

Основная оплата труда. Система основной оплаты труда в банках обычно включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре (контракте) и зависит от фактически отработанного времени.

Гарантируемый оклад не ориентирован на конечные результаты деятельности персонала и не может быть уменьшен без особых причин, предусмотренных законодательством (нанесение ущерба, повреждение имущества, растрата денежных средств и т.д.). Это исключает стимулирующую роль основного (гарантированного) должностного оклада, который не может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение работником банка его функциональных обязанностей. В этом случае допускаются лишь меры морального воздействия. Поэтому установление гарантированных должностных окладов является целесообразным лишь для определенных категорий персонала:

■ высшего и среднего (в крупных банках) управленческого персонала, размер оплаты труда, которого не требует увязки с текущими результатами;

■ младшего обслуживающего персонала, чей труд не влияет прямым обра­зом на конечные результаты работы банка.

Для мотивации труда младшего обслуживающего персонала применяется гарантируемого оклада («вилка»), что позволяет увязывать его размер с объемом и качеством выполненной работы, а также с другими показателями трудовой деятельности (непрерывный стаж работы в банке и др.).

Размер гарантируемого должностного оклада устанавливается не по отношению к конкретному работнику, имеющему свои индивидуальные профессиональные и личные качества, степень интенсивности труда и опыт, а к определенному рабочему месту.

Размер негарантированного, или скользящего, должностного оклада может быть уменьшен при наличии обоснованных причин. Однако он также зафиксирован в индивидуальном трудовом договоре. Негарантируемый оклад применяется ко всем категориям работников банка, кроме высшего руководящего звена. Он позволяет обеспечивать прямую зависимость между размерами оплаты труда и качественным выполнением работником должностных обязанностей. Введение не гарантируемых должностных окладов дает возможность применять к работникам оперативные штрафные санкции.

Механизм и условия оплаты труда на основе применения скользящего должностного оклада подробно излагаются в «Положении о порядке оплаты труда персонала». Для обеспечения объективности при использовании штрафных санкций с помощью скользящего оклада необходимо иметь четкие описания функциональных обязанностей каждого работника, закрепленных в должностной инструкции с указанием характера нарушений, за которые автоматически следует уменьшение скользящего оклада.

Дополнительная оплата труда. Формы дополнительной оплаты труда бан­ковских работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индивидуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быть ориентированы на конечные результаты труда, как каждого отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в лом и заключаете: их стимулирующая роль.

Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персонала являются следующие:

■ ежеквартальные премии, выплачиваемые всем работникам банка, кроме высшего руководящего звена. Обычно ее размеры увязываются с размерами должностного оклада, однако в современном персональном менеджменте все чаще отмечается необходимость распределения премиального фонда каждого подразделения в тесной увязке с индивидуальными результатами работы каждого сотрудника;

• специальные бонусы высшему руководящему составу (руководителю банка и его заместителям). Размеры, сроки и условия выплаты предусматриваются в индивидуальном трудовом договоре и обычно выплачиваются по итогам финансового года в форме фиксированного процента от чистой прибыли;

• вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство, является способом реализации принципа участия трудового коллектива в прибыли банка. Оно распределяется пропорционально сумме основной и дополнительной заработной платы, начисленной в расчётном периоде. Дополнительные выплаты по итогам года могут также осуществляться посредством вручения персоналу акций данного банка, что формирует прямую заинтересованность всего коллектива в высоких и устойчивых конечных результатах работы;

• разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспечившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие-либо внеплановые потери. Размеры разовых премий обычно увязываются с величиной достигнутого экономического эффекта либо в абсолютном, либо в процентном выражении;

■ фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которого персонифицированный характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функций дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственных должностных обязанностей данного

Такие выплаты устанавливаются в порядке исключения.

Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.

Одним из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков. При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков обычно учитывается: работа во внеурочное время, если она не возмещена оплатой или отгулом; дополнительные нагрузки, связанные с выполнением должностных обязанностей; длительное нахождение работника в командировках и т.п. В этих случаях дополнительные отпуска носят компенсационный характер. Однако они могут иметь и чисто поощрительный характер в случае предоставления работникам, отличившимся безупречной трудовой дисциплиной, отсутствием пропусков по болезни, творческой отдачей и т.д. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются по решению руководства банка.

Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания, лечения, путёвок, расходов на питание, транспортных расходов, расходов на содержание детей в детских учреждениях, на их обучение и отдых, страхование жизни за счет банка, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультаций и др.

В основе системы льгот и поощрений лежит дифференцированный подход к категориям работников, что позволяет полнее учесть их потребности в социальной помощи.

Важной формой материального и морального поощрения является система в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в по­вышении эффективности совместного труда.

Моральное поощрение. Кроме материального поощрения, важное значение имеет использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально-психологическим стимулам относятся, например, положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной или письменной форме, повышение в должности или создание условий для слу­жебного роста (перевод в другое подразделение с более творческим характером работы, направление на обучение с целью повышения квалификации и т.д., поощрение творческой инициативы и новаторских предложений).

Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе и создание благоприятных условий для творческого труда. Однако в необходимых случаях важным инструментом персонального менеджмента может служить и применение отрицательных морально­-психологических стимулов, к которым относятся выговор, замечание, понижение в должности и, как крайняя мера — увольнение. Искусство персонального менеджмента заключается в том, чтобы критика и наказание имели положительный эффект и способствовали укреплению мотивации труда, а не воздвигали какие-либо психологические барьеры. Система морально-психологических стимулов направлена на развитие способности каждого работника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию, на воспитание у него чувства ответственности и творческого отношения к делу. Она должна способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе, укреплять механизм делового взаимодействия.

Оценка деятельности персонала имеет целью: а) способствовать развитию способностей каждого работника; б) обеспечить правильную расстановку кадров. Оценка деятельности основывается на дифференциации требований, предъявляемых к обычной, специальной и комплексной работе. Обычная работа - выполнение технических операций в рамках своей должности в соответствии с требованиями инструкций и положений. Специальная работа предполагает творческое выполнение служебных обязанностей в определенной области на основе применения опыта и обширных специальных знаний. Комплексная работа требует принятия важных и сложных решений, основанных на глубоких профессиональных знаниях и опыте. Например, комплексную работу выполняют президент руководитель филиала и специалисты по планированию и маркетингу; к специальной относится работа начальника отдела, ведущего специалиста отдела. Исходя из такого деления видов деятельности устанавливается номенклатура должностей и определяется план развития карьеры от поступления на работу до предельного возраста.

Оценка деятельности персонала зависит от ряда критериев, к которым относятся

■ наличие знаний;

• творческие способности;

• способность планирования работы;

• способность ведения переговоров:

• стремление к работе;

• дух коллективизма;

для руководителей дополнительно:

■ способность управлять людьми.

Современный банковский менеджмент ориентирован не только на стиму­лирование максимальной реализации трудового потенциала работников, но и на создании условий для его развития. Поэтому важным направлением деятельности кадровых служб является разработка системы мер по развитию персонала.