7.5.Оценка персонала

Необходимость и пришиты оценки. Оценка персонала является одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Процедура оценки при­меняется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, пере­мещении на другую должность, включении в кадровый резерв и ряде дру­гих случаев. Целью оценки является выявление степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника предъявляе­мым требованиям, оказание помощи в более полной реализации творческого потенциала, создание условий для продвижения по службе. При оценке персонала анализируют качество выполнения каждым работником его не­посредственных функциональных обязанностей.

Организация работы по проведению оценки возлагается на кадровую службу банка, которая разрабатывает ее методическое обеспечение, включающее систему оценок и порядок проведения оценочных процедур, а также осуществляет контроль за объективностью оценок. Для каждой категории работников устанавливаются свои методы оценок и периодичность их проведения.

Оценка персонала банка осуществляется на основе следующих принципов

• гуманизм, гарантирующий соблюдение прав и защиту интересов работ-пиков:

• объективность, обеспечивающая учет всех факторов, влияющих на ре­зультат опенки, а также независимость оценки от уровня занимаемой должности;

• нацеленность на результат, предполагающая осуществление оценки ре­зультатов труда на основе соотнесения фактических показателей с заданными, что предполагает разработку системы критериев опенки, основанных на индиви­дуальных производственных показателях.

Критерии оценок. Критерии оценок разрабатываются руководителями бан­ка и структурных подразделений, которые входят в состав экспертных комиссий и принимают решение о профессиональной пригодности своих работников. При этом оценка персонала может быть комплексной и осуществляться по целому ряду показателей, дающих полную картину эффективности работы каждого работни­ка и всего персонала в целом, или частичной, направленной на оценку отдельных видов работ и профессиональных навыков. Организационной формой первого вида оценочной деятельности является проведение аттестаций, второго — проведение тематических опросов и тестирований, например, для оценки уровня компьютерной грамотности персонала, культуры обслуживания клиентов и т.д. Современные оценочные технологии в некоторых российских банках включают следующие виды оценок: профессиональной компетентности, исполнительской дисциплины, личностно-психологических качеств, эффективности обучения, а также проведение аттестации персонала.

Оценка профессиональной компетенции проводится прежде всего при приеме на работу, а затем — по мере необходимости: при конкурсном отборе специалистов на вакантные должности, при обращении работников банка с просьбой о переводе на другую должность, при зачислении специалистов в резерв для выдвижения на более высокую должность. Результаты профессиональной оценки являются конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле.

Оценка исполнительской дисциплины проводится регулярно — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно — и используется для контроля за соблюдением ра­ботниками должностных инструкций, сроков выполнения производственных заданий и программ, для оценки степени ответственности отношения к делу способности к самоорганизации. Оценка исполнительской дисциплины осуществляется также при учете сверхурочных работ, выполнении особо важных заданий при замещении временно отсутствующего работника. Результаты оценки исполнительской дисциплины используются при установлении размеров премирования персонала по результатам работы за месяц, квартал, год, а также могут учитываться как основание для предоставления дополнительных отпусков и выд­елил в резерв.

Оценка личностно-психологических качеств проводится при приеме на работу при переводе в другое структурное подразделение, при выдвижении на ру­ководящую должность и в других случаях, связанных со служебной необходимостью. Такие оценки являются важным фактором создания благоприятной деловой атмосферы в банке, помогают предотвратить конфликтные ситуации, и направле­ны на формирование эффективного механизма делового взаимодействия. Оценка личностно-психологических качеств проводится профессиональным психологом или работником кадровой службы, владеющим психодиагностическими одами оценки. Результаты психологического обследования являются строго конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле работника.

Оценка эффективности обучения проводится по окончании обучения ра­ботников, направленных банком на специальные курсы, семинары, стажировки, институты повышения квалификации и т.д. Результаты обучения оцениваются тиками кадровой службы посредством анкетирования обучавшихся, анализа полученных ими оценок и информации руководителей подразделений об использовании работниками приобретенных ими знаний.

Материалы по оценке эффективности обучения используются работниками кадровой службы для совершенствования системы, форм и методов обучения опала, а также для оценки изменений в уровне профессиональной подготовки персонала.

Комплексная оценка персонала на основе аттестации проводится, как правило, по решению руководства банком направлена на выявление степени со­ответствия работников занимаемым должностям с целью дальнейшего совершен­ствования качественной структуры персонала или в связи с необходимостью со­кращения штатов. Текущая аттестация персонала может проводиться по решению руководства в отдельных подразделениях в связи, например, с изменением струк­туры банка, усложнением задач, стоящих перед работником данного подразделе­ния, или в связи с изменениями условий труда.

Регулярность проведения аттестаций определяется самим банком и уста­навливается обычно для работников низовых звеньев — один раз в год, для руко­водящих работников и специалистов один раз в три — пять лет. При проведении аттестации соблюдается индивидуально-личностный подход, требующий учета особенностей, склонностей и интересов каждого отдельного работника. Важным условием объективности оценок является высокий уровень компетентности ат­тестационной комиссии.

На основе результатов аттестации принимается решение о переводе на бо­лее высокую должность, о повышении должностных окладов, о необходимости обучения по определенным вопросам, о включении в резерв для выдвижения на руководящие должности. В ходе аттестации выясняется необходимость переста­новки кадров в целях более эффективного использования кадрового потенциала и создания условий для творческой самореализации работников банка.