1.5. Организация внутрифирменной подготовки кадров.

Для успешного развития любой компании важен вопрос обеспечения качественными кадрами. Благодаря им можно добиться увеличения прибыли и повышения конкурентоспособности. Однако вложение в человеческий фактор – это долгосрочная инвестиция. Поэтому очевидно, что самых квалифицированных работников может позволить только крупные предприятия с их внушительными бюджетами.

Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IBM, "Motorola", "General Motors", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Что касается малых предприятий, то им не доступны все возможности обучения работника. Так 72% от всех металлургических компаний США имеют свои отделы кадров, однако среди малых предприятий этот процент равен 32%. Более того, мелкие предприятия не могут себе позволить переобучение своих работников. Так только 6% фирм с бюджетом около 50 млн.долл. могут позволить себе тестирование своих сотрудников, а 25% могут позволить себе обучение своего персонала.

Важным моментом стало взаимодействие компаний с университетами. В качестве примера приведем Российский Университет Нефти и Газа, который уже успешно взаимодействует с такими гигантами как Shell, Schlumberger, Total, Lukoil, Eon¹³. В рамках данных отношений, компании обязуются инвестировать в инновационные разработки студентов, наилучших из них обеспечивать именными стипендиями, а также прохождением практики в данных компаниях.

Важное место занимает и переквалификация. По нему, например транснациональная корпорация «Coca-Cola Hellenic» имеет в своем распоряжении целые учебные и жилые корпуса, со своими лабораториями. Обязательным фактом является обеспечение языковой практики для менеджера за рубежом. Очевидно, что малой компании это не под силу.¹⁴

Тенденции современного бизнеса таковы, что подготовка кадров является жизненно важным для компаний. Показательна фраза руководства фирмы “Matsusita Electric” - "Мацусита" сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию".

В японских фирмах, процесс обучения можно подразделить на 2 этапа – обучение набираемых сотрудников и переподготовка уже имеющихся.

На первом этапе, сотрудники должны проникнуться идеями компании и получить определенный опыт. Следующий этап – обучение в учебных центрах, самоподготовка сотрудников. Немаловажно, что процессом обучения охвачены все работники, включая топ-менеджмент.