2. Етапи та стратегії адаптації персоналу

Адаптація, як і кожний процес характеризується певною тривалістю і має початок та кінець.

Етапи адаптації:

1. Період ознайомлення – тривалість 1 місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання і витримку.

2. Оцінюючий період – тривалість до 1 року. Досягається сумісність з колективом організації.

3. Проходження поступової інтеграції в організації.

Важливу роль в ефективності проведення адаптації нових працівників відіграє керівник, який проводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає наставника.

Бажано, щоб протягом 1 тижня керівник щоденно зустрічався з новим співробітником, цікавився його успіхом, труднощами. Це дозволить керівнику дізнатись сильні і слабкі сторони нового працівника, взаємовідносини в колективі, його зовнішній вигляд.

Крім адаптації людини до робочого місця доцільна і адаптація роботи до людини, яка передбачає організацію робочого місця відповідно до ергономіки і гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу, побудова структури організації, розподілу трудових обов’язків і конкретних завдань з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівника, індивідуалізація системи мотивації.

Найскладнішою є адаптація керівників.

При адаптації керівник може вибрати 1 з наступних стратегій:

1. Очікування (вивчення спочатку)

2. Критична (попередників)

3. Традиційна (виконання правил і норм попередника)

4. Раціональна (вибір декількох стратегій)

Т. 6.: Управління процесом руху персоналу

5.3. Зміст управління використанням персоналу

Використання персоналу – це комплекс заходів для забезпечення ефективної реалізації трудового, фізичного, творчого потенціалу робітників за дотриманням трудового законодавства.

Раціональне використання – це розподіл складу кадрів в структурних підрозділах, з урахуванням принципів:

• відповідності (відповідність ділових і моральних якостей претендентів вимогам робочих місць, посад);

• перспективності (встановлення вікового цензу, тривалості періоду роботи на одній посаді, можливість зміни професії);

• змінності.

Раціональне використання реалізується за формами:

1. Внутрішньо – організаційні переміщення викликані проблемами організації, при частій зміні робочих місць під впливом НТП та зовнішніх факторів. Переміщення можуть бути між професійними, міжпосадовими, із однієї категорії в іншу (робітника в службовці) ;

2. Кількісна гнучкість – зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва (застосовують часткову, тимчасову зайнятість, роботу на дому, а також короткотермінові трудові договори);

3. Функціональна гнучкість – це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також в зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2 – 3 функцій, оволодіння багато профільними спеціальностями. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці й оплати.

Оцінка реального працівника дозволяє диференційовано підходити до його раціонального розміщення в певних підрозділах.