2.1. Методи визначення потреб персоналу

На методи визначення потреб в персоналі впливають такі фактори:

• Внутрішньо-організаційні: цілі організації. Один з напрямків змін в потребі організації в персоналі є:

• внутрішньо-організаційна динаміка робочої сили;

• звільнення за власним бажанням;

• вихід на пенсію;

• декретні відпустки.

• Зовнішні фактори, найбільш важливішими є

• стан ринку робочої сили, який формується в залежності від темпів зростання та рівня інфляції та безробіття,

• структурні зміни в секторі економіки,

• розвиток техніки і технології,

• політичні зміни,

• конкуренція та стан ринку збуту.

Найм працівників здійснюється на основі штатного розкладу.

Основними методами прогнозування є:

1. Економетричний метод – потреба у персоналі розраховується на основі передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяції - метод полягає у пересуванні минулих тенденцій, змін сукупної робочої сили та її структури на майбутні. Даний метод найбільш простий але дає можливості прогнозувати зміни розвитку організації та зовнішнього середовища.

3. Метод експертних оцінок – ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі, якими є керівники підрозділів. Служба займається збором і обробкою даних оцінок, а потім проводиться групове обговорення або письмовий огляд, який передбачає відповісти службовому працівнику на ряд питань, підготовлених службою персоналу.

4. Метод трудових балансів - відслідковує суть руху робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

5. Нормативний – базується на системі нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розв’язанні, затрати на виробництво однорідної продукції (робочий час, фонд оплати праці). До норм праці відносять норму виробітку часу. За допомогою норм чисельності визначають кількість працівників необхідних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт. Нормативний метод використовується як самостійний і допоміжний до балансового.

6. Штатно-номенклатурний - використовується для визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурних і штатних, а також номенклатура посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо спеціалізованою освітою у відповідності до кваліфікованого довідника посад керівників, спеціалістів і службовців.

7. Метод розрахунків коефіцієнту насиченості - визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тисячу працівників або на обсяг виробництва і може застосовуватися при визначенні потреб у спеціалістах для підприємства і окремих його підрозділів.

8. Економіко-математичні методи - зводяться до оптимізації розрахунків на основі побудови різного роду моделей, які відображають взаємозв’язок двох змінних величин.

9. Методи лінійного програмування - дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв’язують ряд змінних показників визначити їх оптимальні величини у взаємозв’язку. Це стосується оптимального розвитку персоналу, його розміщення, ефективне обслуговування робочих місць при мінімальних затратах.

10. Комп’ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати декілька методів і дають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій системі. Даний метод застосовується у великих організаціях.